图片 保留着女性处境去“上桌”。 文丨祝颖丽 阿允（化名）找现在这份工作时 30 岁，这是她的第四份工作。以往每次面试时，她都会被问，“有没有男朋友？”或者，”打算什么时候结婚？有打算结婚吗？” 这次也不例外。照以前，她会如实回答。但这一次，她决定反问回去。 “为什么你们每一个面试官都要问女性这样一个问题？”她向对面那位一直在反驳和否定自己过往的男性面试官发起“挑战”。 她知道得不到什么很好的答案，但通过提问，她想扭转一个育龄女性求职者被动的感受；她想通过把一个看似理所当然的问题正式地提出来，让人意识到必须问出这个问题本身，也许就是一种“问题”。 面试官果然先是惊诧了一下，瞬即回到自己的逻辑，“我当然要问，我招员工，当然要掌握家庭情况。” 这不是一场愉快的面试，但阿允感受到，通过问这样的问题，她作为一个女性求职者，开始找到一种更主体性的感觉，“就是一些微小的反抗。” 这次之后，她开始关心面试官和他/她背后所代表的公司的性别观念和男女用工差别。她有意识地问对方公司女性管理者的比例，女员工的比例。 有一次，一位面试官真诚而又疑惑，问她，你为什么会问这个问题？这对你的求职很重要吗？ 阿允很难解释，她想做的是打破某种对惯常的“漠视”，也想测试一下在舆论场上激烈讨论的“女性主义”落到线下，大家真实的敏感度和意识进步到底如何。 “你会发现，还非常不够。远远不够。”几次实验后，阿允总结她的观察。 职场女性依然是“第二性” 今年37岁的文西（化名），人生的前半段都在一种她自称“超绝钝感力”的状态下度过。 出生时，祖辈和其他亲戚会惋惜“怎么生了个女儿”，但父母从没说过什么；高中学理科，也听见“男生就是比较聪明、后劲足”的声音，但她自己就是那个更聪明的人；大学时，大家默认男生更懂电子设备，东西出问题了找男同学修，但她从小鼓捣这些东西，，在宿舍里替代了“男同学”的作用。 直到开始实习，她突然成了

从数据分析的角度看，哪家公司更容易陷入纠纷？ 检索、图表丨实习生郭明君 文丨祝颖丽 尽管有劳动法的保护，但是当员工与企业发生纠纷时，走到诉讼的比例少之又少。一方面，这样的员工会被打上“刺头”的标签，再找工作，恐怕变难；打官司也费时费力费钱，大企业有专门的法务部，与大型的、知名的律师事务所都有业务合作，个体甚至很难找到一个与企业没有利益回避的律师。 但即便层层筛减，诉讼从未停止。切身可感的，近年来因为“竞业“导致的诉讼就在变多。 我们想从一个数据分析的角度看看，哪家公司更容易陷入纠纷，哪家公司与员工更能协商，而不至于走到诉讼阶段。 此次调研依据的是法律从业者最常用的平台“聚法案例”。它与法院共用一个数据库，用户在此检索到的结果与法官检索的一致，该平台收录了超过1亿篇文书数据，是目前收录案例最全，信息最权威的平台。 图片 搜索以2024年10月23日为时间节点，以公司简称、“劳动争议”、“员工”、“劳动关系”为关键词检索，搜索范围为近五年案件。（特别声明：由于机械搜索的局限性，结果存在与该企业不直接相关的条目，最终数据存在一定的杂质。但所有公司搜索条件一致，数据杂质的比例大体类似。） 本文瞄准的是互联网市值前十的大公司以及一家未上市但影响力已经足够大的公司字节跳动。因此本文完整的覆盖名单为：腾讯、阿里巴巴、拼多多（上海寻梦）、美团、网易、京东、小米科技、携程、百度、快手，以及字节跳动。 此外，由于2021年7月开始，最高人民法院对公开案件文书更为谨慎，挑选更为严格，因此总体文书数量从2020年的1920万件降至2023年500多万件，数量可能不全，分析亦有可能有所偏差。 01  与京东相关的总体案件最多；与快手相关第一大纠纷是诈骗罪。 图片 11家大公司里，整体纠纷最多的是京东，共有26.9万条；最少的是字节跳动，仅有2242条。 这些大公司中，法律纠纷的类型，与公司

很多公司的管理举措时常让人觉得，员工是不值得信任的，需要被监视和控制的。而普通员工也在这种驯化中逐渐俯首，契约关系成为一种权力关系。 文丨祝颖丽 A股的涨跌这几天几乎控制了股民的情绪。在股价的高峰和低谷间，炒股的打工人几乎无心工作。 一家公司的人力资源部随即给所有人发了一个通知，禁止工作时间查看和操作股票。 图片 这则截图在微信群和社交媒体上流传，显示来自“阿里邮箱”。 我向几位阿里员工求证，都表示没收到过相关邮件。阿里邮箱类似网易邮箱，是一个可供其他企业和员工使用的公开应用。因此很难确证这是来自其他公司，还是一个纯粹的伪造信息。 不过除此之外的事实是，从过度竞业到严抓考勤，再到限制工作时间的一切行为，部分企业的权力在面向自己员工时，已经在没有限制地扩张。 雇主支付员工薪资，员工交付工作结果，雇佣关系本质也是契约关系。但如今很多公司的管理举措时常让人觉得，员工是不值得信任的，需要被监视和控制的。而普通员工也在这种驯化中逐渐俯首，契约关系成为一种权力关系。 先不谈这其中对个体的不公平，换个视角追问，为什么企业总是要这么做？ 最直接的理由可能是，不断加限制条件，可能是管理成本最低、也更简单的方式。 以这一类型的公司的极端反面奈飞对照。 奈飞极度强调“自由与责任”，为了激发员工在工作中的创造力，它几乎去除了一切流程上的限制——员工可以自己决定假期的长度；差旅和开销无需审批、没有额度限制等等，更别提其他本就不该存在的限制。 但支持这种「自由」运转的是一系列配套的环境。 首先是极高的优秀人才密度。奈飞认为，优秀员工的工作效率是普通员工的10倍以上。足够多的聪明人在一起工作可以互相激励，互相感染，不断进步。 而要招聘到足够多的优秀人才所需要的价格并不低。奈飞采用的策略是，支付行业最高的薪酬去找最优秀的人。比如曾经奈飞的软件工程师年薪中位数约是37.9万美元，远高于同行。而总人事成本上，

“降本增效”是大公司从2022年起就对内高喊的口号。但是不是省下钱很好衡量，效率能否提升，却成为一个假问题。 文丨祝颖丽 蚂蚁集团的一些员工从去年开始感觉到，内部的业务沟通变得越来越难了。过去一个项目的合作可能是几个环节的同事配合写作，现在人数则翻了一倍，“协作成本指数级在增加。” 增加进来的人可以说是他们的同事，也可以说不是。 这些人在公司组织架构里，有工号，邮箱前面也没有Wb（外包员工的标识），唯一区别的是，大家的公司主体不一样。 这群人背后的组织有一个新的别名：“内包”。 区别于“外包”——将业务承包给一个外部第三方公司，公司再劳务派遣给外包员工，所谓“内包”，是原公司成立一个子公司，自己招聘，然后承接母公司原本基础的、可以标准化的工作。 蚂蚁集团2021年就成立过一些内包公司，比如技术类的有“数字马力”。天眼查信息显示，2022年和2023年，蚂蚁集团分别增加了数字马力在郑州和长沙的分公司，并在去年大量招聘。 基础、琐碎、重复性的工作是“外包”和“内包”员工共同的境遇；相似的还有，他们的业务领导通常是正式员工，在职场中有在最低位的阶层感受。 差别是，外包人员通常需要驻场与正式员工一起工作；内包员工则有独立的公司和办公场所，多数情况下，甚至他们跟正式员工不在一个城市。 除了长沙和郑州，蚂蚁集团还有在南昌开设了“内包”子公司。 蚂蚁集团的内包化，并非为了取代外包，而是试图将一部分正式员工的基础业务逐步转移到内包公司——这意味着花更少的钱，办同样的事。 一位蚂蚁集团员工告诉我，测试和运维的业务基本都要逐步从正式员工切换给数字马力的内包员工，但目前切换比例不详。 测试和运维是工程师中标准化和流程化相对较高的工种，过去这一岗位 3 到 5 年资历员工的月薪约为 2 万到 3 万。根据 Boss 直聘的信息，数字马力在长沙招聘的同年限工程师薪资为 1 万到 1.5 万。这意味

对阿里这样一个超大型的组织来说，推动任何一个小改变都并不容易，但相比谈‘理想’、谈‘情义’，一个更科学的制度对员工来说可能更有价值。 文丨祝颖丽 昨天的教师节，是阿里集团的25周年纪念日，也是其创始人马云的生日。 照例，这一天阿里都会有些对外传播。 最轰轰烈烈的数2019年的20周年庆典——狂欢与感动，追忆和展望——很多员工如今回想起那年的9月10日，才恍觉当时站在顶峰。也是在这场盛会上，马云宣布自己退休。 5年后这天，阿里外部竞争环境变差，马云去而复返，再次当起了精神导师——其内部发言也成为阿里周年庆对外传播的几乎唯一的新闻。 创始人的精神作用当然很大，过去一年里，马云已经给全体员工写了三封“公开信”。 与前两次郑重其事的反省、认错相比，这次马云的发言是对首席人才官蒋芳在内网一篇名为《我为什么喜欢我的同事》的跟帖。 留言全文共1157个字，其中“骄傲”出现了10次；“未来”出现了8次，“感恩”出现了4次；“理想”出现了4次；“梦想”出现了3次——不看原文，你应该也能猜出大体写了什么。 “我骄傲，因为我是阿里人”，马云说，他想要唤起的是员工对阿里这家公司的精神认可。 这种讲述像咏叹调，不同的人，不同的情绪，在这一天不断地重复。负责整个阿里组织建设的蒋芳，发文说被高德的“无人区求助”功能感动，称这是一个“善良”的功能；钉钉负责人叶军说，阿里走到今天是理想主义的坚持；阿里合伙人邵晓锋说，他难忘阿里的情怀和精神。 阿里是一家极强调使命、愿景和价值观的公司。过去的阿里，也从来不缺充盈的价值感，不缺理想主义，甚至不缺信仰。这曾是阿里在一片蛮荒之地建立起电商、物流、支付、云业务的内在驱动力。 我认识一些阿里的老员工，他们真诚地热爱过这家公司，听他们讲峥嵘岁月的奋斗与功绩、艰难与成功，讲同事之间的肝胆相照、有情有义，谁都无法克制地会被这些故事感染。 阿里员工与公司曾是双向奔赴。直到20

图片 体制和经历如何塑造管理者？ 文丨祝颖丽 对很多员工来说，晋升到Team leader、业务主管乃至部门总监在未来都是一个可望可即的目标。一些摩擦和不适，换一个视角，也可能会发现完全不一样的东西。 上周我们呈现了几位中层管理者在部分冲突问题上的视角（大厂权力上位者，如何看待「职场 PUA」？）。这周，在冲突之外，当他们被当做职场中的“优胜者”去看待时，一些经验和路径也许值得参考，一些教训也值得被看到。 以下是编辑整理后的回答 70后—从互联网到外企，曾管理200多人团队，现团队人数30人； 80后—互联网公司，管理超过200人团队； 85后—电商公司，管理100人以内团队； 90后A—从自己创业到大公司，管理30人； 90后B—经历过外企、互联网企业，目前在创业，管理200人团队。 01 怎么成为的管理者？ 70后 我们一个团队的，大家在一起工作，后来要选一个小的Leader，其实就是选业务做得比较好的。 这时候 Leader 也不是让你管人，而是让你把经验传递给整个团队，让大家一起来取得更好的成绩。 80后 我做管理应该是 11 年之前，第一个阶段管小团队，首先你要让别人服，对你的业务很服气，你也能帮他们解决问题。 85后 那时候公司成长得快，个人在里面也会跟着成长。2013年就开始带几个人。但带团队真的需要时间，因为业务你可以通过方法论复制的，但是带团队不是。所以你需要有实战的经验，需要学会举一反三。 90后B 我当时也是运气好。 我轮岗到一个部门，觉得挺好的，业务很有意思，老板也很好，就明确表达想留下来。 这个部门有一个很贵的 Manager，他 7 年了，要走。而我是一个很便宜的 Manager，正好老板想做数字化转型，我就站在团队战略转型的一个位置上，什么都撞上了。 我当时就干了一年，那个岗其实至少等 5 年之后才能接的，我是卡了个空子

图片 中层管理者的管理素养、认知、风格成为职场“老板”的最大公约数。 文丨祝颖丽 对打工人来说，大公司俨然已变成了一个“宏观环境”。对这个大环境的理解，也许能在求职时做一个选择排序。但决定一个人最终职场感受的却是微观环境，这其中最直接的影响要素则是直系主管。 糟糕的体验很多人都有过。一位运营碰到的主管控制欲强，连适不适合留长卷发都会被要求，她几乎抑郁；一位程序员被主管催着做向上汇报的PPT，还在群里被公然挑刺，他说当时怒气上涌，只想站起来去给对方一拳，但忍住了；一位财务，被主管人身攻击，差点被骂哭；一位产品被上司频繁打压后、否定后，开始产生自我怀疑，几度想要离职。 但上述经历也不是全部。这位运营也碰到过给她机会、资源，甚至给她“开后门”教她业务的上级；这位程序员则描述了一位“完美”老板——业务能力强，有长期主义；态度温和稳定；给予下属空间和信任，又在恰当时机询问是否需要支持；这位财务，也对一位愿意帮助他，且能很好将大老板方向落地为具体策略的上司赞不绝口。 这些“主管”，笼统而言都是中层管理者。 中层管理者也有自己的汇报对象，他们的上级有时情绪更加激烈且心思难以捉摸，但作为职业经理人，他们已迈过了一道门槛，也自觉接受规则，在职场里游刃有余。 但年轻人不是这样的，一次上司的情绪施压，一次超出业务范围的指责，就会让他们感受到恶意，一切细小权力的滥用也都会成为压倒另一些人的稻草。中层管理者塑造着绝大多数职场人的体验。 以阿里P9为一个基准线，这一层级的人平均每个人影响着一百人。阿里集团一千多个P9影响着十几万人的职场。他们的管理素养、认知、风格成为职场“老板”的最大公约数。 我搜集了一些普通员工的困惑和需求，与来自大公司的 5 位中层管理者聊了聊。 他们的年龄层覆盖70、80、85、90后，有的管理着几十人团队，还是所谓中级管理者；有的管理辐射范围已经数百人，管理层级也已超过两

图片 这批最聪明的人聚在一方业务天地，就像湖里富营养的水藻，但个体在其中会是种什么样的经历和感受？ 我认识不少在大公司工作的朋友，很多人跳槽不少，履历几乎是半部互联网企业兴衰史，但他们的最后一站往往都是字节跳动。 字节可能是过去几年吸纳人才最多的公司。它拥有数倍于其他公司的HR，用几乎有史以来最快的时间网罗了超过10万的员工。 它的HR们孜孜不倦于捞简历、打电话，一位优秀的候选人有时候可能会反复接到数十个HR的电话。 字节也只招聘聪明人，认为招到了可以解决90%的问题。学历、学校很多时候在这里成为硬性门槛。 今天的字节仍是年轻求职者最青睐的大公司之一。如果以名校毕业生作为一个锚定群体，字节在他们想要入职的互联网企业中，至少能排进前三。 在一种极致的招聘策略下，字节几乎成为中国大公司里人才密度最高的公司之一。 人才密度是很多公司孜孜以求的事情。它是创新的基础，是吸引更多优秀人才来工作的理由，字节的学习的对象谷歌和奈飞都是这样做的。 但谷歌和奈飞也做了另一些事情。他们在机制上，保障了人才有足够多的自由和空间可以创新和探索；与此同时，解除了一切流程上的限制和束缚。 字节后半部分做得不够：它招聘优秀的“成年人”，主张“成长是自己的事情”，但在这里，业务追逐确定性，人才被嵌入精细的分工，拿着细窄的权限，在一种管理与被管理的等级秩序中生存。 根据《晚点LatePost》报道，字节几千人的HR团队长期只专注于招聘，没有建立完善的晋升与调薪制度，在业务面前话语权也相对弱势。 这意味着，字节几乎是放任十多万人在一种“无序”的状态下生长、竞争，或是挣扎。 这批最聪明的人聚在一方业务天地，就像湖里富营养的水藻。我好奇的只是，个体在其中，会是种什么样的经历和感受？  从双倍成长到“内卷化”竞争 “辛苦”，在跟一位朋友聊到她过去两年在字节的经历时，这是她提到最多的词。 起初的辛苦是负荷拉满

图片 小红书 8 月 16 号发布了一封全员信，彻底改变了内部管理规则。 信号很简单，论资排辈不再有用，英雄不问出处，扁平化的管理，一切以结果为基准。 那么，我们把时间轴拉回到半年之前。 因为完不成 DAU，曾经的小红书日活破亿的功臣——河童离开了小红书，继任者是来自 B 站的云帆。 她解决了前任解决不了的问题吗？ Questmoblie数据显示，截至今年4月，小红书日活用户增长不到1000万。 一些内部有数据观察权限的员工称，至少小红书用户增长的数据，最近已经很久没有跃动了。 向外寻求增长密码的小红书，似乎得到了一个答复，外来的和尚也不会念经。  01 小红书社区内容上一任负责人是河童，在小红书任职期间操盘“灯塔计划”，推出了《小红书社区公约》，提出“真诚分享、友好互动”的社区价值观，为小红书引入PGC，帮助小红书完成了DAU从几千万到1亿的突破。 河童的很多政策，确保了小红书社区氛围在很长一段时间里，稳定和谐。 但是河童已经走了，随着河童的离开，他团队下面的员工也陆续离职，社区的人熟悉的河童的工作方法和思路，自然就不合时宜了。 两个时代，两种做事的风格，现在的话事人是来自B站的云帆，小红书社区内容团队，先从内部出现了巨大变化。 过去一个小红书的社区项目，更在意出发点和活动的创意本身是否有趣、有意义、有价值。 在这种价值取向下，会诞生让人耳目一新的玩法和活动。比如说早期组织普通人表演才艺的直播“春天联欢晚会”，各类社区慢人节等等。 但是，如今的小红书，一切在向着用户指标靠齐，任何一个业务和项目，首要问的问题都是是否服务DAU。拉新成了最重要的目标。 数据指标的关注下，社区活动开始变多、节奏变频繁，但在老的员工看来，方式已经开始变得平庸和无趣—— 比如各种举办公众大赛，用奖品去激励用户参与。 如今的小红书社区员工，早已无法

图片 周一下午3点，用户打不开网易云音乐了。宕机长达两小时，“网易云音乐崩了”登上热搜第一。 在一个需要精神抚慰的工作日下午大面积瘫痪，不管从舆论角度，还是内部组织角度，这对网易都是一场级别极高的事故。 官方账号很快回应是基础设施出了故障；晚上9点，网易云音乐又补充称，是因为“业务扩容”出现的技术事故。 无论是“基础设施”还是“业务扩容”，这些解释普通人几乎都很难看懂。 流言开始以大家能理解的方式口口相传，版本不一，但背后的叙事逻辑无外乎“裁员裁到大动脉”，程序员离职报复导致的问题——这是大家喜闻乐见的爽文模式。 网易很快辟谣，称“没有删库、没有跑路”。 截至发稿，网易集团没有对外释放更详细的解释公告；但根据目前两个公开解释，结合网易云音乐近期的技术动作，背后的原因也几乎浮现出来。 答案其实还是“省钱”。 但这个“省”并不一定直接指向裁员。而是指网易在技术基建、方案上的省钱；也指网易这家公司在创始人就是唯一决策人的文化基因下，一直贯彻的省钱禀赋。  01 一位大公司的技术人员告诉我们，所谓“业务扩容”，是公司为了应对更多用户或者更大规模的使用需求，在技术上增加或升级服务能力。这是一个相对常规的动作，是一家公司在正常运维过程中需要保障的东西。 简而言之，“业务扩容”对一家技术合格的公司几乎不可能会造成如此严重的问题。 网易集团是目前中国互联网市值前五的上市公司，云音乐也是一家年收入已经达到20亿的上市公司，这意味着，正常“业务扩容”不太可能、也不应该出现这样级别的事故。 图片 网易此次的特殊性在于，它刚刚完成了从杭州到贵州数据中心的迁移。 7月11日，网易云音乐技术团队在程序员社区“稀土掘金”以及自己的公众号都发布了一篇名为《云音乐贵州机房迁移总体方案回顾》（后续简称《迁移方案》）的文章。 通过文章，我们可以看出云音乐整体迁移至贵州机房是

图片 一家公司要年轻化，也许没有比招应届生更好的方式了。 校招生是工作场域的新鲜血液，是职场里的新成人。他们笼统代表着一种新鲜热烈的精神、态度。 大公司曾经期待校招生带来新的东西、新的思维、新的方法。 3年前，大公司还在进行校招规模的军备竞赛。阿里、腾讯、美团、京东、拼多多都投入这场竞赛，期待年轻人为他们带来竞争力和战斗力。 这一切还在进行，校招也年年都有。但一切的氛围也在悄然发生变化。 2024年中国有1179万应届生，这是20年来的最高点。但与此同时，各大互联网公司放出的岗位并没有增多，供需矛盾变得更加激烈。 一方面找工作变得更难。但另一方面，即便是优胜者，在他们的内心风暴里，无意义感和倦怠感也更快地席卷而来。 初始难题和存在主义危机 阿汀是3年前踏入职场，正是那批“史上最大规模”的校招生之一。 他2020年实习时，互联网公司的线上生意正因为疫情经历一波小高潮。很多公司都在这一年达到了市值顶点。 接下来的事情，我们都知道了——互联网大公司市值缩水，增长放缓，开启了一轮轮的降本增效；除了出海，这个行业也少有更新的业务。 2021年，阿汀的职业生涯就在这样的大背景下开启了。 无关环境，他很快就在职场里遭遇到了第一波精神冲击。因为是新人，他去找合作方推进业务时，对方不愿意合作，觉得他烦、把他骂了一顿。“当时会觉得有点想哭。”找直属上级也无法解决问题，对方受制于合作方的优势地位，不仅没法帮忙，还额外又批评了他一次。 这家大公司以价值观和人情味著称。“拉帮结派”、信任关系是推动业务最重要的帮手，实际推进业务时也是“认人不认事”。要做个新业务，通常方式不是数据调研来决策，而是我有个新想法，给你买杯咖啡聊一聊，你帮我一个忙，以后我帮你一个，“江湖气很重”。 这些规则和文化，通常又只对资深老员工有利。新员工尤其是应届生，没有资源，也还未展现能力，“可能就不带