文章来源于腾讯咨询,作者樊华 Lavender 全球疫情的蔓延让我们意识到了艰难的时刻还远没有过去,但工作要继续,企业要发展,真正能够支撑企业、带领企业走出困境的唯有人才,如何让股权激励在保留和激励人才上真正发挥作用,伴随企业生命周期中的各个发展阶段呢?我们选择了Google$谷歌(GOOG)$ 和Facebook$Facebook(FB)$ 两个科网巨擎,对其创立至今的股权激励实践进行了深入研究与剖析,并在本文后半部分做出了详尽的案例解读。Google成立超过20年,经历了互联网泡沫破灭,也经历了全球金融危机,如今依旧是全世界最令人向往的公司之一;Facebook更代表了当下互联网公司的成长模式,高举高打,快速扩张,早期还吸引了Google大量人才加入,为了招揽人才曾在股权激励上踩过一些坑,也总结了前者经验、聪明的填了一些坑。审视两家顶级互联网企业在整个生命周期中的股权激励实践,我们发现他们有着很多共性的设计原则,并展现出规律性的趋势特征。对此,结合国内市场环境和特点,我们将其总结成以下贯穿企业各发展阶段的激励原则,希望帮助企业更好的运用股权激励穿越周期:1.做好总量规划创始人、CEO需要对可用于股权激励的股份总量,也就是未来公司核心人才在整体股权架构中的持股比例,有个总体概念和规划。初次设立计划时,至少规划出3-5年的激励资源,首次搭建的股权池一般占比公司总股本的10%-20%,具体比例会基于公司起步资金规模、股东结构,以及创始人的分享意愿考虑设定。股权池的占比会在使用过程中会随着公司的发展融资被稀释,也会因为激励需求再增加,从使用结