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图片 过去，吸引人才的是业务势能本身；当企业放慢脚步后，更精细化的人力制度则变得至关重要。 文丨祝颖丽 周二晚上，字节通过全员邮件公布了对年终奖绩效方案的一些调整，包括把激励月数上限提升；10股以内期权的激励（1.3万元以内的）改为现金一次性发放，低于30股期权的激励当月就能归属完毕。 可以再回顾一下年初字节公布的年终奖绩效方案——主要调整是将员工年终奖超过3个月的部分折算为期权，同时按比例增发10%。此外，总包不变，原本18薪的产品团队都改为15薪，平均到每个月的薪资更多。 总结年初和年末的两次调整，字节对员工的态度很明确：希望用期权更长期地绑定优秀员工；而对普通绩效员工也更爽快，该发现金就发现金。 员工们普遍欢迎这种直接发现金，能把钱分摊到每个月的做法。但对期权调整的方案感受则不太一样，有人觉得这是“鼓励大家继续卷起来的意思”；还有人评价这还是一个“羊毛出在羊身上——用你自己的钱激励你自己”的鸡肋方案；也有人觉得，这是公司在创造普通人也仍然可以“一夜暴富”的幻觉。 大部分人都不再相信期权能有所谓“一夜暴富”的可能。一个共识是，那个时代、那些大机会早就过去了。 即便第一时间瞄准机会来到字节电商的人也不觉得自己乘上了快船，他们只感到自己来得还是太晚了，机会早就被更早的人瓜分完毕，而自己再努力也跟不上这家公司的成长速度，抓不住那些看起来很大的机会，走不到更高的位置。 对自驱力人本身就很强的人来说，他们觉得期权多一些、少一些并没有改变他做事的动力。 多数员工都承认，字节是一家对员工还算善意的公司。奖金、食堂、工区设施，都足够体面。但在字节身上，企业与员工的关系这两年也的确在发生一些微妙的变化。 过去，不少字节员工会更主动地愿意将工资兑换为期权——这是一个投资逻辑，因为他们都相信，随着公司的发展，期权价格会水涨船高；而近两年，外部资本市场的变化、内部业务增速变化都混合在了所谓

图片 过去两年，互联网公司滚动式裁员，即便高职级的人也失去原本的光环，数万人进入市场寻找自己的新机会和新身份。几个月前，四个被优化的P7卖包子引发社会关注。但相比“卖包子”这种非主流选择，更多的人是在主流风口中寻找机会。班木的故事是其中一个样本，也许也能带来一种新的启发。 文丨祝颖丽 距离阿里西溪园区 2 公里，在一座名为“华夏之心”的写字楼 22层，37 岁的班木（花名）忍不住咳嗽了几声。随即，他被投诉了。 那是一个由办公室改装而来的自习室，100多平米的空间里共计 30 个座位，彼此紧密相邻、呼吸可闻。班木每咳嗽几声，就有人找到管家，“x号房间的人，你让他不要咳嗽。”他无奈得抗辩，“我咳得还好呀。我在这里花钱了，为什么这么苛刻。” 班木9个月前从阿里集团离职，这是他从一个大公司的 P8（高级专家）变成个体户之后的日常一天。 2023年，阿里重组后，将“人才年轻化”上升为集团战略，一大批年龄大、层级高的员工不断被动离开，上至集团合伙人，下至 P6 等一线员工。 到这一年底，P8、P9等中层则几乎被全面扫荡。班木当时在淘宝市场部，他掐指一算，集团各市场部的老中层几乎没有人留下。 1987 年出生的班木，来阿里已经 10 年了，接到通知那一天他一点都不意外。 市场部作为一个花钱的部门，早在 2022 年就在降本增效，预算从原本大几百万变成小几十万，流程卡得越来越死，创新空间也早就变少了；而班木个人，原本是一个团队的Team Leader，转岗之后也成为一个项目制下的作战单兵，随时有被替换的可能。 从没拿过低绩效的他，在 2023 年末领到了一个“不达预期”，这是必须离开的信号了。2024年的第一个月，班木正式接到了裁员的通知；又过了一个月，他带着几十万的补偿金离开了公司。 10 年时间，班木在阿里从 P6 升到了 P8，薪资也从六位数涨到了七位数。他的生活曾和阿里息息相关

潘恒，花名班木，10 年阿里员工，淘宝市场部高级专家，职级是P8。他今年初从阿里离职，在不到一年的时间内做了不少探索，并且迅速地拿到了一些结果。 我跟潘恒认识有一段时间，也很关心他离开大公司之后与社会搏斗的过程，于是约他聊了聊这段时间的经历。关于他探索的内容我会在随后的文章和另一期视频里呈现。 而在这之前，他过去 10 年的职场经验、对阿里这家大公司的洞察，我想对很多人也会有参考价值。这期内容我们聊了聊他的职场升级过程，如何看待嫡系，以及在一家公司10年、经历了不同周期，是什么样的感受。

图片 当一个高层以一种如此不体面的方式被通报和离开，通常也意味着他的价值已经低于公司所需。 文丨祝颖丽 今天上午，外界已然沸沸扬扬的贪腐一事，终于在网易内部的通报邮件下得到确证。 涉及部门主要为Battle事业部、互娱渠道发行中心、互娱市场中心。 其中职位最高的涉事人之一为Battle事业部与KK事业部原负责人向浪。 据公开消息，向浪2008年复旦大学毕业后进入盛大游戏，参与发行了《冒险岛》《龙之谷》《永恒之塔》等大型端游；2013年，向浪加入网易，曾负责网易游戏的社会大营销与直播业务。 我们从行业人士处了解到，向浪曾加入过电竞俱乐部，他在网易负责的Battle事业部与KK事业部业务也都与电竞相关。 其中，他曾负责的KK事业部旗下KK对战平台是丁磊最重视的业务之一。KK对战平台是一款电竞平台，一位电竞圈人士说，2024年上半年，丁磊几乎每天都会参与KK相关业务讨论。 向浪加入网易超过10年，级别高、也在重要业务中与CEO交流密切，因此有业内人士对此次他被公开通报贪腐的消息表示震惊。 上述人士解释，倒不是说贪腐本身可能性小，而是以这种形式被曝光，涉及的纠纷可能不限于贪腐本身。 游戏行业的贪腐并不少见。据《半熟财经》消息，不久前腾讯互娱天美L1工作室电竞发展中心总经理张易加离职也与供应商贪腐相关，但该消息并未公开。 大公司，尤其是平台型公司，因为在整个产业链上占据着最关键的位置，因此普通员工也掌握着不小的权力。 电商平台的员工掌握着面向商家的规则，本地生活平台的运营也可以用流量指挥商家，这都有寻租的空间。比如过去阿里最严重的聚划算团体贪腐，美团2023年公布了近百人的涉嫌犯罪的调查等等都是如此。 游戏公司，则在制作、发行、营销每个环节都需要外包给供应商，以什么理由、选择谁，中间也存在灰色地带。 以网易的KK事业部为例，某电竞俱乐部曾获得过其KK对战平台的赞助，该俱乐部员工称

达摩院的确很适合当阿里需要对外塑造一个超脱于商业机构、有社会责任的形象时拿出来使用。 文丨祝颖丽 随着“天才少女”争议的落幕，阿里达摩院的公众印象变成了无法免责的传播推手。《凤凰网科技》甚至直斥其“愚弄了所有人”。 这应该是7年前，达摩院成立时，创始人最不想看到的。 当时马云给它位置极高——“留给世界最好的礼物”，还说希望它能比阿里巴巴这个商业实体活得更久。 单听名字，你根本不知道“达摩院”是干什么的，哪怕通过这次风波，公众被动知道“阿里巴巴全球数学竞赛”，也依然不太清楚达摩院是个什么样的存在。 企业内部研究机构？技术中台？有接触过达摩院的人也只能碎片地说出几个词，“建模”“代码”“数学”。 去年春节，达摩院策划了一期视频，问它的员工群体之一程序员们回家怎么跟人解释自己的工作。 一位视觉技术团队的员工跟家人解释，“美颜相机让人变美的算法是我们研究的”；一位芯片团队的员工说，“你知道你手机怎么运作的吗？这个芯片就是我们在研究的，虽然我们研究的芯片还没有用在手机上”。 更多人都无法跟家人说清楚自己的工作究竟怎么起作用，一位智慧育种团队的员工说，父母到最后也没搞懂他在做什么，只能说孩子身体健康就好。 哪怕有一些商业常识，对商业组织有基本认知的人也需要花些时间试图捋清达摩院究竟在干什么。 与阿里其他业务部门相比，达摩院一度没有自己的产品，更没有基于这个产品的服务和商业模式；与其他职能部门相比，它也没有明确的作用。它的方向只有一个：未来。 而关于未来应该做什么布局，则完全基于企业高层的认知和想象。 成立之初，阿里分3年为达摩院投了1000亿，研究领域横跨机器智能、数据计算、机器人、金融科技、X实验室（量子计算），成立了13个实验室。其中机器智能领域就包括语音实验室、视觉实验室、语言技术实验室、决策智能实验室、城市大脑实验室。 而随着时代变化、阿里经营战略的变化，一些实验室被分拆或者裁

图片 保留着女性处境去“上桌”。 文丨祝颖丽 阿允（化名）找现在这份工作时 30 岁，这是她的第四份工作。以往每次面试时，她都会被问，“有没有男朋友？”或者，”打算什么时候结婚？有打算结婚吗？” 这次也不例外。照以前，她会如实回答。但这一次，她决定反问回去。 “为什么你们每一个面试官都要问女性这样一个问题？”她向对面那位一直在反驳和否定自己过往的男性面试官发起“挑战”。 她知道得不到什么很好的答案，但通过提问，她想扭转一个育龄女性求职者被动的感受；她想通过把一个看似理所当然的问题正式地提出来，让人意识到必须问出这个问题本身，也许就是一种“问题”。 面试官果然先是惊诧了一下，瞬即回到自己的逻辑，“我当然要问，我招员工，当然要掌握家庭情况。” 这不是一场愉快的面试，但阿允感受到，通过问这样的问题，她作为一个女性求职者，开始找到一种更主体性的感觉，“就是一些微小的反抗。” 这次之后，她开始关心面试官和他/她背后所代表的公司的性别观念和男女用工差别。她有意识地问对方公司女性管理者的比例，女员工的比例。 有一次，一位面试官真诚而又疑惑，问她，你为什么会问这个问题？这对你的求职很重要吗？ 阿允很难解释，她想做的是打破某种对惯常的“漠视”，也想测试一下在舆论场上激烈讨论的“女性主义”落到线下，大家真实的敏感度和意识进步到底如何。 “你会发现，还非常不够。远远不够。”几次实验后，阿允总结她的观察。 职场女性依然是“第二性” 今年37岁的文西（化名），人生的前半段都在一种她自称“超绝钝感力”的状态下度过。 出生时，祖辈和其他亲戚会惋惜“怎么生了个女儿”，但父母从没说过什么；高中学理科，也听见“男生就是比较聪明、后劲足”的声音，但她自己就是那个更聪明的人；大学时，大家默认男生更懂电子设备，东西出问题了找男同学修，但她从小鼓捣这些东西，，在宿舍里替代了“男同学”的作用。 直到开始实习，她突然成了

从数据分析的角度看，哪家公司更容易陷入纠纷？ 检索、图表丨实习生郭明君 文丨祝颖丽 尽管有劳动法的保护，但是当员工与企业发生纠纷时，走到诉讼的比例少之又少。一方面，这样的员工会被打上“刺头”的标签，再找工作，恐怕变难；打官司也费时费力费钱，大企业有专门的法务部，与大型的、知名的律师事务所都有业务合作，个体甚至很难找到一个与企业没有利益回避的律师。 但即便层层筛减，诉讼从未停止。切身可感的，近年来因为“竞业“导致的诉讼就在变多。 我们想从一个数据分析的角度看看，哪家公司更容易陷入纠纷，哪家公司与员工更能协商，而不至于走到诉讼阶段。 此次调研依据的是法律从业者最常用的平台“聚法案例”。它与法院共用一个数据库，用户在此检索到的结果与法官检索的一致，该平台收录了超过1亿篇文书数据，是目前收录案例最全，信息最权威的平台。 图片 搜索以2024年10月23日为时间节点，以公司简称、“劳动争议”、“员工”、“劳动关系”为关键词检索，搜索范围为近五年案件。（特别声明：由于机械搜索的局限性，结果存在与该企业不直接相关的条目，最终数据存在一定的杂质。但所有公司搜索条件一致，数据杂质的比例大体类似。） 本文瞄准的是互联网市值前十的大公司以及一家未上市但影响力已经足够大的公司字节跳动。因此本文完整的覆盖名单为：腾讯、阿里巴巴、拼多多（上海寻梦）、美团、网易、京东、小米科技、携程、百度、快手，以及字节跳动。 此外，由于2021年7月开始，最高人民法院对公开案件文书更为谨慎，挑选更为严格，因此总体文书数量从2020年的1920万件降至2023年500多万件，数量可能不全，分析亦有可能有所偏差。 01  与京东相关的总体案件最多；与快手相关第一大纠纷是诈骗罪。 图片 11家大公司里，整体纠纷最多的是京东，共有26.9万条；最少的是字节跳动，仅有2242条。 这些大公司中，法律纠纷的类型，与公司

如果把一家公司比作大船，CEO 是这艘船上的船长，决定了方向和航线；CHO 就是这艘船的内部总领，决定着大船的效率和稳定。 文丨陈思齐 编辑丨祝颖丽 CFO（首席财务官）们通常被寄予厚望。他们是CEO（首席运营官）的好伙伴，是继任CEO的关键人选。阿里集团上一届的CEO 张勇，京东如今的CEO许冉都是财务出身。 CFO们也总是有机会接手重要业务。百度近期轮岗的两位高管，都有财务负责人背景，其中新任移动生态事业群组（MEG）负责人罗戎就是上一任CFO，被百度创始人李彦宏赞誉为“眼光敏锐、观点犀利”。 相比CFO，C 层级的另一个角色CHRO（首席人力资源官，简称CHO）的重要性和透明度似乎都不足够高。 但理论上，一家公司能否打赢一场仗，业务的方向和策略，与人力资源的排布、人的执行力同样重要。 如果把一家公司比作大船，CEO 是这艘船上的船长，决定了方向和航线；CHO就是这艘船的内部总领，决定着大船的效率和稳定。 一家大企业如何成为现在的样子，是否能开得更远、更快，更离不开他们做的事情。理解CHO们，也是理解公司的入口之一。 1、CHO要懂业务，也要加入得早 著名管理学家拉姆·查兰认为，HR的真正价值是基于对业务的深刻理解，帮助企业预测业务发展，诊断业务发展，从人才角度提出解决方案。 他觉得CHO真正的角色应该像CFO一样成为价值创造者，从曾经的决策辅助者到决策制定者。 懂业务是一个合格的CHO应该有的样子。而在中国大公司中，要善用人力资源，CHO还必须加入得足够早，早到见证和参与了这个组织的演变和发展。 阿里集团的CPO（首席人才官，与CHO职责类似）蒋芳是一个典型的例子。 图片 图：蒋芳 1996 年毕业的蒋芳是阿里创始人马云的学生。毕业时，她给老师打电话道别时，听说创业项目缺人，本就没有明确规划的她顺势加入了团队。 这个小团队发展起来的公司就是如今的阿里巴巴。蒋芳由此成

从严抓考勤到不让看股票，为什么公司总是管太多？ 最近，一些公司对员工管理的“严格程度”引发了广泛讨论。比如，有公司禁止员工在工作时间查看股票。这类行为让很多人感觉，员工不被信任，管理方式变得越来越苛刻。 事实上，这类公司管理的核心问题在于，它们往往为了降低管理成本，选择最直接的方式：限制员工的自由。相比之下，像奈飞这样的公司更强调“自由与责任”，允许员工在无过多束缚下工作，激发创造力，但这种模式对人才的要求和公司文化的建设成本极高。 而在多数企业中，操作型工作比例较大，创造自由环境的性价比不高。因此，许多公司选择了简单粗暴的管理方式，甚至逐渐放弃了曾经倡导的开放与创新氛围。 总结起来，很多公司选择了更容易操作但更封闭的管理方式，这也可能在未来限制公司的创新和发展。

很多公司的管理举措时常让人觉得，员工是不值得信任的，需要被监视和控制的。而普通员工也在这种驯化中逐渐俯首，契约关系成为一种权力关系。 文丨祝颖丽 A股的涨跌这几天几乎控制了股民的情绪。在股价的高峰和低谷间，炒股的打工人几乎无心工作。 一家公司的人力资源部随即给所有人发了一个通知，禁止工作时间查看和操作股票。 图片 这则截图在微信群和社交媒体上流传，显示来自“阿里邮箱”。 我向几位阿里员工求证，都表示没收到过相关邮件。阿里邮箱类似网易邮箱，是一个可供其他企业和员工使用的公开应用。因此很难确证这是来自其他公司，还是一个纯粹的伪造信息。 不过除此之外的事实是，从过度竞业到严抓考勤，再到限制工作时间的一切行为，部分企业的权力在面向自己员工时，已经在没有限制地扩张。 雇主支付员工薪资，员工交付工作结果，雇佣关系本质也是契约关系。但如今很多公司的管理举措时常让人觉得，员工是不值得信任的，需要被监视和控制的。而普通员工也在这种驯化中逐渐俯首，契约关系成为一种权力关系。 先不谈这其中对个体的不公平，换个视角追问，为什么企业总是要这么做？ 最直接的理由可能是，不断加限制条件，可能是管理成本最低、也更简单的方式。 以这一类型的公司的极端反面奈飞对照。 奈飞极度强调“自由与责任”，为了激发员工在工作中的创造力，它几乎去除了一切流程上的限制——员工可以自己决定假期的长度；差旅和开销无需审批、没有额度限制等等，更别提其他本就不该存在的限制。 但支持这种「自由」运转的是一系列配套的环境。 首先是极高的优秀人才密度。奈飞认为，优秀员工的工作效率是普通员工的10倍以上。足够多的聪明人在一起工作可以互相激励，互相感染，不断进步。 而要招聘到足够多的优秀人才所需要的价格并不低。奈飞采用的策略是，支付行业最高的薪酬去找最优秀的人。比如曾经奈飞的软件工程师年薪中位数约是37.9万美元，远高于同行。而总人事成本上，