大厂校招生,加速倦怠
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一家公司要年轻化,也许没有比招应届生更好的方式了。
校招生是工作场域的新鲜血液,是职场里的新成人。他们笼统代表着一种新鲜热烈的精神、态度。
大公司曾经期待校招生带来新的东西、新的思维、新的方法。
3年前,大公司还在进行校招规模的军备竞赛。阿里、腾讯、美团、京东、拼多多都投入这场竞赛,期待年轻人为他们带来竞争力和战斗力。
这一切还在进行,校招也年年都有。但一切的氛围也在悄然发生变化。
2024年中国有1179万应届生,这是20年来的最高点。但与此同时,各大互联网公司放出的岗位并没有增多,供需矛盾变得更加激烈。
一方面找工作变得更难。但另一方面,即便是优胜者,在他们的内心风暴里,无意义感和倦怠感也更快地席卷而来。
初始难题和存在主义危机
阿汀是3年前踏入职场,正是那批“史上最大规模”的校招生之一。
他2020年实习时,互联网公司的线上生意正因为疫情经历一波小高潮。很多公司都在这一年达到了市值顶点。
接下来的事情,我们都知道了——互联网大公司市值缩水,增长放缓,开启了一轮轮的降本增效;除了出海,这个行业也少有更新的业务。
2021年,阿汀的职业生涯就在这样的大背景下开启了。
无关环境,他很快就在职场里遭遇到了第一波精神冲击。因为是新人,他去找合作方推进业务时,对方不愿意合作,觉得他烦、把他骂了一顿。“当时会觉得有点想哭。”找直属上级也无法解决问题,对方受制于合作方的优势地位,不仅没法帮忙,还额外又批评了他一次。
这家大公司以价值观和人情味著称。“拉帮结派”、信任关系是推动业务最重要的帮手,实际推进业务时也是“认人不认事”。要做个新业务,通常方式不是数据调研来决策,而是我有个新想法,给你买杯咖啡聊一聊,你帮我一个忙,以后我帮你一个,“江湖气很重”。
这些规则和文化,通常又只对资深老员工有利。新员工尤其是应届生,没有资源,也还未展现能力,“可能就不带你玩。”
有些情况里,老员工甚至在业务上的思考已经落后,校招生们把事情推到这里就难以继续。人的规则、人情的规则,成为阿汀在这家大公司首要克服的难题。
但这些规则都可以学,时间也可以抹平鸿沟,更根本的问题很快就到来了。
入职三四个月,阿汀就觉察到一种“存在主义”的危机,“就是你不知道在公司到底要干啥,你感觉是浪费时间和生命。”
无意义感是在对未来的无望下确认和加深的。
首先,他提前就确认这份工作最远只能做到35岁,甚至可能33岁之前就面临被淘汰。
阿汀有一次给leader内推一位34岁朋友的简历,对方工作能力强,有过很成功的项目经验,但leader只扫了一眼,就拒绝了,原因是年龄太大。
他看到的是这样一个未来:经验的积累似乎是没有用的,因为短短几年自己也会走到尽头。
其次,在这家大公司,市场环境已经决定,个人无论做什么也很难对业务有所改变。这家大公司曾经开疆拓土成为市场第一,但在后来者的不断挑战中持续败退,找不到什么好方法重新赢。
各种办法都已经试过,有的人用非常好的技巧看似做了一个很新的东西,但结果也是“换汤不换药”,本质上只是缓解老板的焦虑。
最终他看到在这个职场,一切就变成了“卷过程”。一个PPT或者文档写两周,很完整、很严密,但其实只敢报喜不报忧,虽然找出了一些可以佐证的数据,但实际上掩盖了真实情况。
一些过去崇高的向往变成了难以启齿的古典主义,产品经理不再谈论乔布斯和张小龙,程序员们也不再把当架构师挂在嘴上,“现在你去跟互联网从业者聊这些,大部分人会笑出来。”
他们习得的新规则是让老板满意,给老板提供情绪价值,不仅是做一颗螺丝钉,还要做一颗会揣摩的螺丝钉。
职业成长上,大公司、大平台的光环已经卸下,阿汀笑着说,这是一个“骗局”。
他将一个校招生在大公司的工作比喻为给大象修指甲盖。在一场战役中,大象要坠海,修指甲盖的人没法决定大象的转向,但会被层层追责,为什么没做到让大象的脚停下来。老板的老板骂老板,老板骂干活的人。
与此同时,给大象修指甲的人,选项也不多,几乎只能在相似的几家大厂轮岗。“你首先得找个动物园,但动物园就那几家。”
一位猎头佐证了这个观点。过去,好学历、一个大体对口的工作经验就是offer的敲门砖,但现在公司的要求越来越精细化,放出来的岗位只需要在某一个业务、某一种场景下解决过某种具体难题的人才有可能通过,“过去敲门砖就是金刚钻,现在金刚钻要求的是更锋利的东西。”
阿汀又比喻,如果包饺子是一个完整的事情,在大公司干活的人甚至包不了饺子,因为他只研究某种馅料的某种成分。
无法长期积累完整的能力,在一家公司内部爬格子晋升也不再成立。过去校招生晋升不占名额,提名即可。现在在省钱的背景下,有的公司低级别和高级别晋升,占用的是同一个名额。而老板又通常更愿意给中层机会,而不是跳槽风险更大的年轻人。
即便顺利,职场流通的规则也显得过于严格。一个25岁硕士毕业的P5,通常得3年左右才能升级,但28岁的P6已经是这个级别最高的年龄限制,“你刚升到P6,就已经超过年限了。”
祛魅和倦怠感更快袭来
2 年前,阿加以校招身份进入的是另一家有20年历史的互联网大公司。这家公司鼓励工作和生活平衡,显现出少见的人文关怀。
从学校进入工作,阿加得以验证自己的所学,起初他感到新鲜和有冲劲。但很快不对劲的地方就出现了。
阿加上学时就熟悉微信的设计和理念,以为所有大公司的产品背后都有复杂的考量,但上班后才发现这么大公司的产品背后,想法也会如此随机和简单。
更让他价值观出现裂痕、对大公司祛魅的是另一件事。
入职不久后,他发现了一个线上产品不合理的问题。但向上反馈时,无人在意,也不觉得是重要的问题;半年后,这个问题被老板发现后丢到群里,业务所在组立马将问题升级为1号任务,优先级拉满,最终一周上线。
创新有时候在这里甚至会被遏制。员工如果提出一个新想法,会被要求思虑周全、方案缜密,即便有了方案,最终大概率也被驳回。可如果类似的想法,竞争对手先实施,那不管是否准备妥当,立马就会跟随。
这家成熟公司的另一个问题是山头林立。阿加在这家公司两年,经历了三次组织架构调整,每换一个老板自己所有的成绩和工作都需要从零开始被评价。但少有老板对新人感兴趣,也没有精力去从头了解他的过去。
他由此无奈地领悟到一些职场厚黑学,即混得好不好,看站队如何,“抱对团,50%的成功率;不抱,100%的被排挤率。”
如果说两三年前的校招生,曾因瞥见过高点时的余晖,在下行的道路上是缅怀、是失落,是祛魅。
那今年的校招生,仅仅从找工作开始就已经过度消耗而显得疲惫了。
一位校招生如果要在2024年七月顺利开始工作,他必须从2023年的七八月份——秋招提前批就开始战斗。
这个过程颇为漫长,找工作本身几乎成为这一年最重要的“工作”。
阿界是一位“Top 3”名校的毕业生,过去一年,他面试了四五十家公司,其中一家公司面试了十几轮,最终才选择了现在的offer。
面试的每一个细节都需要被反复打磨、练习,自我介绍、分析面试官可能会问什么问题、如何快速清晰地梳理自己的项目亮点,这些都只有在一次次重复的面试中才能熟练应对。
找工作和“刷题”很像,总能有一个结果。但真正的工作很快就让这位“优胜者”倦怠。
对很多名校毕业生来说,答好题就有好成绩,他们总是对下一步充满期待。但进入职场后,现实变成一个个期待破灭的过程。
一些落差在逐渐冲击他。在学校学的东西,写的论文是在完美的假设条件下运转的,“就像做菜时,是不允许食材不新鲜的。”但在公司,要推进一个业务,实现一个需求,几乎很难找到新鲜的食材。
时间和精力也变少了。阿界曾决定要在工作中持续提升技术,在业务中沉淀职业能力。但才上班一个多月,每天12个小时的工作时间,就让他几乎精疲力尽,“以前想着回去再加加班学习。现在觉得算了吧。”
更重要的是,过往的求学生涯里,推动他拿到高绩点、发表论文的都是极致工具理性,他很少被鼓励找到自己的“热爱”,更难以通过内在动力驱动自己工作。
心力已被过度消耗,他说自己只想过一种不那么焦虑的平静的生活。他感到无法再承受失败,“只有成功是成功之母。”
他被上司对技术发自内心的热情所震动。但这让他感到压力巨大,预感自己“卷不动”。
阿界坦承自己好像没什么追求,长久地生活在父母的严格要求之下,做很多事情都是焦虑驱动。学习是为了拿高分,而工作他只求不再扣分。
阿界的家庭条件不错,他已然为自己预设了后退的条件:如果在职场中工作方向一直变换太频繁而无法沉淀,或者上司自己无法清晰地梳理思路时,他就打算撤离。
极端的压力也是他拒绝接受的,比如老板或者合作方骂人,或者进行人身攻击时,他也会倾向回避。
他知道父母辈也许会在未来干涉他的选择,但他已经有一个信念,努力工作带来大回报已经不太可能。他觉得自己没有那么足的心力,实在不行只能撤回个人生活。
留下来,做推巨石的西西弗斯
尽管年轻的校招生们都自觉看清真相,但除了这些工作,还有哪些工作是值得去做的?
他们眼中的可能性在消失,大公司在应届生中依然最好的选择之一。
首先钱给得够。三年前,一位校招产品经理的现金年薪是 30 多万;这个价格虽然已横盘多年,但仍然具有极大的吸引力。而到现在,一位算法方向的技术岗,校招生的年薪为 40 到 50 万,有公司如果格外想要争取人才,甚至能为校招生开出一年 75 万的高薪。
创业公司曾经是一个社会的活力所在。但在年轻人的推演中,无论是对未来产业发展的想象,还是股权变现的可能都不再乐观。
而且小公司环境和福利更差,工资更少,稳定性也更差。这是一个优劣项对比明显的选择。
没有几个人在职场感到快乐,一位大公司的校招面试官看这些新人会为他们嗟叹,“难!是真的难!”
时代好的时候,痛苦和磨难是未来奖赏;不那么好时,痛苦和磨难就单纯只是痛苦和磨难。
大多数已经入职的校招生们会选择至少在一家公司停留两年,当痛苦和无意义感成了一种普遍感受,在其中的人,也必须要在精神层面去直面和对抗。
这种对抗的方式有的是现实层面的,比如把更多价值寄托于家庭、兴趣爱好;有的是信仰层面的,比如找到一个超脱于人类的意志去跪拜;但也有一种人在直视工作本身,从中找到自我。
幸运的是几位校招生在他们的同事中,看到有的人做到了。
这些人想的是——即便知道眼下做的这件事情最后不一定继续存在,甚至三年后一定不可能继续存在,但在这个过程中,自己真的解决了困难,得到了与别人的协同能力,得到了对问题深刻的认识和思考,“这种东西能跟着你走,你得到了那种自我满足感。”
这些人几乎把努力过程当作信仰本身,当他们只是把眼光放在如何做好一件事上,有的结果,如绩效、晋升、好的评价反而意外到来,成为一种附加奖励。
这几乎就是“西西弗斯推石头”的过程。古希腊神话里,神为了惩罚西西弗斯,让他不断将巨石推上山顶,一次又一次,永无止境。
加谬在随笔《西西弗神话》写,“诸神是有道理的,他们觉得再也没有比徒劳而没有希望的劳动更加可怕的惩罚了。”
但在结尾他也写道,“西西弗告诉我们,最高的虔诚是否认诸神并且搬掉石头……他爬上山顶所要进行的斗争本身就足以使一个人心里感到充实,应该认为,西西弗是幸福的。”
两年期满的校招生们都在看新的机会,阿加和阿汀都已经开始找新的工作,他们看清职场的真相依然选择继续,只是下一份工作里他们就已经不再是校招生了。
他们都将变成“幸福的西西弗斯”,“清醒造成了他(西西弗斯)的痛苦,也完成了他的胜利。没有蔑视征胜不了的命运。”
(文章内容无任何虚构,但为保护受访者,阿界、阿汀、阿加皆为化名。)
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