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解读BOSS直聘源代码：赛道、竞争与团队 用户每一个小的使用习惯的改变，都是新一轮财富分配的关键。从投（简历）到聊（与老板谈），从搜索（主动）到推荐（被动），都是BOSS直聘为招聘行业带来的变化。 BOSS直聘递交招股书后，朋友圈看到里一位二级市场的朋友赞叹： “久违的看到好公司的兴奋感 赛道+团队+竞争，齐全了 上一次还是一年多前的贝壳 再往前，18年的拼多多 再往前，16年的学而思” 言外之意是BOSS直聘当前还是没有充分市场共识的资产，是一家用技术与模式创新来革新招聘行业的公司。 我问她为什么对BOSS直聘有这么高的评价，“招聘行业的今日头条？” 之前的招聘网站主要走“门户+搜索”简历库模式，用户交互靠收发邮件。BOSS直聘则选择了基于智能匹配随时随地直聊，这是典型的手机有别于PC的使用场景。 但是她说NO，“招聘行业的贝壳。”人才招聘市场是个重要的、确定的、稳定增长的、5000亿级别的大市场，但在中国这个市场一直没出来大公司。因为招聘是做双向活人匹配的，用人方和求职者之间地位并不对等，且求职者并不擅长找工作，业务极度非标很容易作假。所以任何能够消除信息不对称，减少交易环节，提高业务运转效率的产品一定会更受欢迎。 BOSS直聘在招聘行业的位置，类似贝壳在房地产中介市场的位置。即通过搭标准化整合服务的平台，把信息不对称尽可能抹平，不搞假房源和假价格来赚钱，成为行业全链条服务的整合者。似乎是受到链家早年做真房源和楼盘字典启发，BOSS直聘也为招聘安全组建了一支线下铁臂团队，来确保应聘者看到的职位、公司、人的真实性。有新公司开始招聘时，团队会上门去敲门，看这个企业的实际办公地点到底在哪。 但BOSS直聘跟贝壳不像的点在于，招聘求职就像婚恋都是双向匹配，你挑我同时我也挑你。但买房是人货单向匹配，体现在B端只认钱，卖房的人不挑买房的人。而且BOSS直聘也不做自营，不像贝壳都是自家中介在平台上面，像是中介和猎头业务BOSS直聘都是选择跟行业生态里现有玩家合作。 既不想干掉中间商也不做自营，既像贝壳、头条又有很大不同，所以BOSS直聘到底是谁？ 赛道：底层变化 我咨询了一位BOSS直聘的早期投资人：为什么持续看好BOSS直聘？这位投资人多年前就投资了BOSS直聘。当时，BOSS直聘不具备当时资本青睐的任何一个标签：90后创业者、O2O高频服务。 她说： 移动招聘完全产品创新，用聊天的方式找工作； 三千万月活，还在高速成长； 完全头部，大距离差的头部。 其实BOSS直聘抓到的机会不止是移动，这背后还有中国社会结构和劳资关系的变化，总结下来主要有四点趋势。 第一是移动和推荐。 Boss直聘是招聘行业里面第一个真正抓住移动化，这个大的载体平台发生变化的。 典型场景是，用人方晚上碎片时间刷会产品，回复下重点候选人的信息，偶尔还会和候选人聊几句，互联网行业大家都睡得晚。而深夜沟通过的候选人对用人方的印象就会特别深刻，这个场景在其他招聘产品里面并不常见。传统的线上招聘以求职者上传简历、招聘人员搜索下载的单向模式依旧导致招聘流程繁杂且效率低下。 受制于搜索是在线招聘行业发展缓慢的原因之一，由于求职者招聘双方都只会主动搜索名校毕业生或知名大公司，导致大量的长尾企业与求职者无法获得关注与流量。 中国保守估计有3000万家企业，但PC时代的行业龙头至今仅能服务30多万家企业。如果用新闻资讯信息类比招聘信息，BOSS直聘就像是今日头条，智能匹配人和公司。结果是，BOSS直聘服务630万家认证企业，其中有500多万家为中小企业。 需要说明的是，各场景下能够支撑这一规模量级企业服务的公司，在中国互联网仍然系少数。 第二是供需关系改变，求职者供给不足。 现在中国有3000万家企业，今年新增的劳动力是1600万人，其中大专毕业生是930万人。换句话说，三个中国公司，能分到一个大专毕业生。现在求职者的供给不足，已经不仅是科技公司招人难，东莞的工厂招人也很难。随着中国人口结构的变化，招聘市场实际上已经从过去的求职者供大于求，变成了求职者供不应求。因此，求职者较以往有更强的话语权，也更喜欢用体验更好的招聘产品。 第三是管理者和员工关系发生改变，员工变得越来越重要。 员工与企业供求关系改变催生了一个变化，就是企业需要出来抢人。今天的招聘，是要把自己的雇主魅力，岗位魅力和未来的可能性，要卖出去的过程。谁能卖得好，谁就得出来卖。所以小公司招人，经常都是老板出来。供需变化的一个间接结果就是，管理者和员工已经有点逆转了，员工变得越来越重要，能服务好员工也符合管理者的利益。 第四是公司会更加追求扁平化，更多有一些自下而上的决策机制。 如今HR这个词，在很多企业中加了后缀，叫BP，部门老板代表。公司内部不再是简单的垂直领域的管控，过去都是CPO，HRVP，HRD，HR招聘经理，垂直架构的。如今更多实际了解岗位、负责用人的企业各级管理者走向用人需求一线。今天公司的趋势是，中基层离员工更近，员工离业务和问题更近，部门负责人直接拥有用人权，不需要等到HR筛完简历三面过后再跟求职者接触。市场需要有响应产品，来保证这些非职业招聘者的使用体验。 企业的底子，是从老板开始抢人算起的。找工作跟老板谈，BOSS直聘也是顺应了这个趋势。推荐技术浪潮，员工与企业供求关系的变化，更多企业想创造，想创新，那你就要服从一个自下而上的决策模式，就要给基层更多的授权。对求职者来说，相较HR，他更愿意直接面对公司的BOSS或者业务线上的一个负责人。 竞争：直聊生态 另一个帮助我理解BOSS直聘的是一个前员工。他经历了BOSS直聘早期很多阶段。同样地，我问他：BOSS直聘到底做对了什么？ BOSS直聘产品的核心是“移动+智能匹配+直聊”，通过将在线聊天功能引入招聘场景，让应聘者和用人方直接沟通，跳过传统的冗长环节，提升效率。 跟一位被大厂收购的创业者聊天，他之前是BOSS直聘的重度用户，他的使用体验是：“候选人可以勾搭公司，公司也可以去勾搭候选人，直接匹配上了就可以聊天。简单直接。”这点能够理解，相互匹配的路径一简化，就吸引了更多候选人，候选人一多，用人方就觉得在这个平台上特别好招人。 还有个大厂主管的评价是：“就好像你要买个帐篷，之前都是走街串巷的一个一个夫妻店问，现在忽然把你带到了户外用品大卖场。” BOSS直聘是服务程序员起家的。因为程序员好奇心比较强，愿意尝试新产品，在2015年“大众创业、万众创新”的大背景下，程序员是各个创业公司争抢的稀缺人才。很多新的创业公司的老板没有资源去传统招聘网站那儿买年单，他又愿意聊，他以CEO的身份到BOSS直聘开始聊。在完成工程师的招聘后，CEO会顺带着职位序列进行泛化。再后来产品里创业公司CEO越来越多，大公司的业务骨干越来越多，HR越来越多，职位自然开始泛化。为了更好吸引工程师，BOSS直聘还找了两位代言人，汪可盈和盖尔加朵，漫威神盾局震波女和DC神奇女侠的扮演者。之前媒体报道里，官方解释是：科技圈里有个核是科幻片，科幻片里DC和漫威是硬核的和流行的，选择这两位科幻片演员是希望品牌能够重点连接到一些人。他们可能不是特别爱说话，但是非常硬核，影响力很大，BOSS直聘一直核心服务的也是这群工程师，所以选了这两位代言。BOSS直聘一个比较大的成长点是2018年。这年BOSS直聘投了世界杯广告，投完数据翻了一倍，一个大的变化就是蓝领涌进来了。因为原来公司都是做市场的广告，主要在科技行业和高线城市做传播，做完了世界杯是通过央视向全国发散的，很多蓝领进来。 招股书介绍，截止2021年3月，BOSS直聘共服务8580万认证求职者，覆盖了白领和金领、蓝领、大学生三大人才池（分别占BOSS直聘求职者用户群的55.0%、28.8%和16.2%）。招聘者端则先后引入HR、中介和猎头，构建了覆盖Bosses（即大中型企业的中高层管理人员以及小微企业雇主）和职业招聘者（包括HR、猎头、人力资源机构的招聘者等）的雇主网络。BOSS直聘共拥有1300万认证企业端用户，服务630万家认证企业。 2015年的BOSS直聘是只让BOSS进，不让HR进的。到2016年结束后，BOSS直聘坚定了要做聊天这个事情，同时把HR也引进来了。因为对求职者来讲跟BOSS聊本身不是最重要的，最重要的事情是招聘者要得到反馈。 HR有专业包袱，哪怕他拒绝你也会有一个比较礼貌的回复，“对不起，你不太适合我们”。但是求职者在其他地方投完简历，如果公司有意向会打电话，大部分的情况招聘方是不会给求职者反馈的。这种差别，让求职者在BOSS直聘上感觉更被尊重。 招聘市场因为低频非标和信息不对称，服务品质很难保证，行业多年来都很强调中介这个角色。对金领说就是猎头，对蓝领说就是人力资源机构，这些从业人员其实是靠中介组织作为节点的。 因为很多高端的职位是独家在猎头手里，他不在BOSS手里也不在HR手里，为了这个高端的生态产品必须要把猎头引进来。蓝领这块同理，如果不把中介这个角色引进来的话，整个生产制造行业的职位就是没有的，就是空缺的。没有职位就没有所谓的后续服务。 BOSS直聘想要服务更多用户，就需要把这个生态角色引入，让猎头和人力资源机构也在BOSS直聘的平台上干活。官方介绍说是，让用户更好地享受服务。“招聘者-求职者”双边网络形成规模之后，又会同时加强直聊生态的规模效应。从2016年开始，58、中华英才网、拉勾和智联招聘陆续都上线了直聊模式，但到最后发现招聘者和求职者其实聊不起来，因为他们的主要业务逻辑还是投简历，「你只要给钱，就能买简历」。 直聊强调的是双方都愿意，单方面投简历的行为本身会吃掉聊天这个行为。求职者如果投了简历，会认为自己的求职行为已经结束了，回去等结果就行了，就很难再去聊天BOSS直聘默认只能先聊天，两边要各有一次交互，必须双边同意之后这个简历才能过去。 直聊对BOSS直聘来讲有两个直接的好处。第一就是留存提高了，因为同样是找工作这个事，被切了无数个小行为，所以他的留存提高了。第二是BOSS 直聘也会根据动态用户的状态，如：最近来访的频次、点击的偏好、沟通过的职位等，来判断求职者目前换工作的意向，并推荐面试机会。求职者在平台表态让BOSS直聘在上推荐时有独一份的信息，可以对用户进行更精准的职位推荐，而这个竞争对手并不具备。 直聊这个事情启动很难，但是启动起来就会逐渐扩大具备规模效应。 积累：双向匹配 匹配引擎跟搜索引擎最大的差别在于大量用户潜在意图的挖掘。由于搜索词非常强地表征着用户的意图，目标是结果而不是用户，所以在传统招聘网站“门户+搜索”简历库模式下，技术研发一次成型迭代很慢投入很少。 而智能匹配想要推得准，需要更多用户画像来做机器学习，要把求职者按照城市、职类、薪资、性别、年龄、职级等多维度数据进行分类。产品需要主动找用户获取意向，再结合行业背景知识让意向在匹配系统中更好发挥作用，促进服务交付达成。 在APP上做事情，有一半是产品经理想出来和画出来的，还有一半是程序员写出来的。想让用户有更好的产品体验，产品更需要在技术上做积累，要有足够多的机器+足够的程序员。赵鹏之前对外经常说，“在BOSS直聘，必须技术人员先富起来，整个厂才有可能都富起来。”为此，BOSS直聘T序列人员工资一直要比大厂高一档。 文章开头说了，招聘跟婚恋都是做人与人之间的双向匹配，B要挑C，C也挑B，和单向匹配的卖二手车和房都不一样。招聘跟婚恋的差别在于，婚恋两方都太对等了，他们都极其不擅长找对象和结婚，但在招聘领域里大量的求职者并不擅长找工作，招聘方相对来讲是更专业一些的。所以在产品设计里，BOSS直聘追求C和B对等的原则，以提升C的安全感和保障。 平等的原则是说，整个产品设计上双方是对等的。 雇主需要求职者同意才能获得简历。BOSS想要简历需要求职者的同意。在传统招聘网站上，企业下载简历不需要本人同意。 求职者想给BOSS发简历也需要获得同意。在传统招聘网站上，求职者投递简历也不需要企业同意，这一设计是企业需要雇一个负责筛简历HR的重要原因。 另一个对等是，BOSS跟HR、猎头等职业招聘者一起招聘。他们在面试求职者的时候，也在被求职者“面试”。 这个对等还体现在，BOSS直聘对B端的服务，其实是把B当作C来服务的。甚至在APP里还有一键切换功能，B切换过去以后作为C的求职信息都是隔绝的，比如这边在招着聘，那边在求职，也是OK的。 因为要做BC平等和人与人的双向动态匹配，BOSS直聘的技术选型前面其实无人可参考。在抖音和快手这样的内容平台，创作者和消费者的体量差别是很大的，B站活跃的创作者数量只占月活的1%，但在BOSS直聘，B和C大概是1比4。 BOSS直聘的商业产品主要分两类，职位发布类和道具（增强招聘效果）类，比如竞招职位和牛人炸弹。竞招职位多是供需关系紧张（岗位多、求职者少）的职位，根据供需紧张程度分为不同档次，对应收取不同档次的费用。牛人炸弹是主动搜索特定条件求职者和潜在求职者，并向目标求职者发起沟通与邀约。 BOSS直聘商业产品设计上，有些游戏产品的味道。 职位发布类产品，类似游戏“点卡”—— 玩家通过购买点卡，获得相应的游戏时间。 道具类产品，类似游戏里的“加速包”——各个收入水平的招聘者都能用，愿意多花时间的，就少花钱。不想花时间的，可以花钱继续提升效率。 因为流量都是围绕智能匹配去的，所有BOSS直聘产品里很少会看到营销。比如在直播招聘这件事上，BOSS 直聘只有在当这场直播有和求职者相关的职位或公司时，TA 才能看到这个直播，而不是所有的直播像一个广告位那样，放在一个固定位置 -- 以消耗平台流量、消耗用户体验的方式来服务有钱的雇主。 求职者-招聘者双边都完成泛化后，平台会根据求职者的经验状态和使用习惯，为其推荐相关的岗位，进行产品优化。产品优化需要更了解求职者，需要通过交互流程体现。如果求职者是个产品经理，他完善简历之后使用软件，BOSS直聘有时候会蹦一个弹窗，请问你是哪个行业的，游戏行业还是电商行业，系统的算法需要什么数据的时候我可以弹窗去问。 中国约有6亿蓝领、白领劳动者，按照平均18个月换一份工作，耗时1月的时间来算，每天活跃在职业市场上的人才有数千万。蓝领白领大学生都要找工作，不同的品类/人群需要不同面向的功能优化。比如互联网公司招白领的，简历都很长，但蓝领可能报个名就行了，完善流程就不一样。 根据政府部门的权威统计，中国 98% 企业的生命周期从注册到结束经营小于三年，总计6亿就业人口，大概一个企业雇员规模不到 20 人，差不多三千万家企业。所有做企业服务的公司其实都会面临选择：要不要 to 小 B？如果你要 to 小 B 的话，帮人省钱、帮人找到人，帮人赚钱，帮人提高效率，你到底做什么，以及你做了什么能帮助人家解决这个问题？ BOSS直聘生于双创时期，一开始的立足点就是中小企业，而且招聘行业要想做大一定要服务好中小。如果只服务品牌商家的话客户量一定有限，求职者和招聘者的体量都是在一个很小的候选集里，这样并不能够发挥双向匹配的系统优势。而且三千万家企业中，绝大部分都是中小企业，他们一方面有最大比例的用人需求，同时又缺乏成熟的人力资源部门，更需要BOSS直聘来服务。 企业服务领域一直有个大讨论：怎么又服务中小企业又能挣钱？ 对于BOSS直聘靠线上而非靠线下拿增长的公司来说，第一是扩大服务规模，付费率不变的情况下，用户越多、收入越多、成本越低，边际效应递增。第二是随企业成长，因需求规模增加获得更多预算。最后才到常见的提升付费率、整体提升ARPU值等措施。 未来BOSS直聘发展的两大方向，一个是拓展蓝领就业市场的巨大机会，第二是持续将招聘产业链的线下环节进行线上改造。因为招聘行业往下走就是看在哪个领域能把人交付，BOSS直聘正在尝试一些蓝领交互方面的新产品，在人力资源机构交付方面。 团队：对抗熵增 BOSS直聘的CEO赵鹏是非常特别的创业者。70后，山西省高考文科探花、90年代在北大学法律 。在社会经验丰富、深耕招聘行业情况下，又很懂营销（在条件很一般的情况下推动了BOSS直聘的世界杯广告），本人又是产品导向，会参加产品会、参与讨论拍板。 赵鹏在参加创业邦活动时曾分享，沟通成本才是一个组织最大的成本。一个人总是会更聪明，一个组织一定会更笨。组织的熵增是必然的。所以在具体的分工上，重复和钻研带来更高的水平，所以有更多的分工是好的，可以有更高水平的操作。但是一旦聚合在一起，人就变得非常笨，又看不清楚，又听不见。 想要对抗企业的熵增，BOSS直聘有两路做法：第一是老人干新事，新人干老事，老人干新事能够让一个心态还年轻的人，有保持好奇心和进取心的客观条件，保持管理团队认知层面的熵。第二就是中基层干部的成长，千方百计的立足自己培养，到公司高级管理者，一半立足自己培养，一半要立足热烈的引进。 具体到看人的能力，BOSS直聘着重会看人的五个层面：禀性、逻辑、知识、技能和经历。会考察他的简历，技能，知识，但是重点会考察他的头脑和他的逻辑能力。相较于禀性、思维、能力，BOSS直聘不是特别看重行业经验，比如产品一般不在招聘行业挖人。 赵鹏曾经说过自己是个科幻迷，觉得自己最像变形金刚里的大黄蜂。大黄蜂最大的特点是，它总在。擎天柱不灵的时候，他也总在，他不怕死，像是一个守望者。赵鹏常把自己比作农民，“创业者老老实实做好农民挺好”，媒体问他原因时，他说“我们想做事，而且手上也有那个事。就好像是一个农民，而不是一个盲流。农民是想种地的，跟土地在一起很亲，他只要不糊弄，每天蹲在那儿使劲弄那个地，是很高兴的，因为地从来不哄人。” BOSS直聘成立这七年时间，求职者平均都参加了四到五个新的公司，产品的泛化和增长都是靠着这拨用户，带着这个产品的痕迹，气味和习惯，游走于各种各样的公司之间，并把这个习惯，带到各种各样的公司之中。如今中国就业人口6个亿，BOSS直聘服务用户还没到六分之一，所以摆在BOSS直聘面前的只有一件大事：专心做好求职招聘，邀请这1亿用户中对产品满意的人向另外5亿人推荐。 50多岁的创业者比较少见，生理心理可能都会更成熟一些，我问熟悉赵鹏的人他创业这些年过人之处在哪？ 答曰：“他带领他的团队，用超乎他自身生理年龄的创新意识和学习能力，一直去往前走。” “这家公司到现在还能保持很好的发展势头，一个很重要的原因，就是团结。赵鹏知道别人想要什么，在很多意见不统一的时候，他能够团结整个员工和股东来支持他的想法。” 但组织也是生命体，也有日出日落，因为组织的熵增是必然的。对一个组织最大的祝福，就是活得长一些，而且要兴旺。电影《星际迷航》中，瓦肯人见面时都会有个举手礼的动作，并说希望你Live Long and Prosper（生生不息，繁荣昌盛）。 这也是丘吉尔胜利手势的双指版本。 【转载源自公众号：乱翻书； 作者：潘乱】$Boss直聘(BZ)$