高薪也难以招到一个急缺的牛人，刷几个月简历也少有几个合适的人才，如何是好？
投几百个岗位也没有心仪的公司，多次面试的结果仅收获一句“我们不适合”，为之奈何？
总抱怨生不逢时，总感叹时运不济，郁闷之下小酌几口还是得面对现实的无奈。
曾试想，若有一键匹配，工作会更好找。
换个角度思考，或许不是人才的数量不够多，本质是职场的错配。
我国的人力资源行业已经发展了近40年，在2021年底行业内有近6万家从事人力资源相关业务的企业，为中国约7.5亿的劳动人口提供就业、择业和流动服务。
根据CIC灼识咨询，中国人力资源管理市场以收入计将从2021年的约0.7万亿元增长至2026年的约1.4万亿元。2021年第四季度岗位空缺与求职人数的比率约为1.56，全国人力资源市场用工需求大于劳动力供给。
今日人才正是这行业中的新兴代表，作为一家以大数据、算法、人工智能为驱动的平台型人力资源科技公司，今日人才通过人才岗位画像、人岗智能匹配、人才智能推荐等方式赋能中高端人才招聘行业，为政府和企业提供大数据驱动的一站式人力资源解决方案，包括中高端人才猎寻和企业咨询管理等服务。今日人才于近期推出新产品“牛人直聘”，通过资深猎头定向猎寻、优质保荐人精准推荐、AI精准匹配等方式，帮助企业降低人才搜寻成本，节省简历筛选时间，提升人才招聘效率，精准找到适合的稀缺牛人。
今天，《灼识三点半》栏目，对话今日人才创始人、董事长兼CEO胡伟，为大家分享今日人才在人才管理、智能复推、人岗匹配和职业规划等一系列人才领域专利技术的“法宝”。
受访嘉宾：胡伟，今日人才创始人、董事长兼CEO，自2004年校招加入华为，在华为任职15年，作为最年轻的部长之一，管理近千人团队。多次获得华为公司级金牌奖等荣誉。
灼识访谈人：朱悦，灼识咨询合伙人，拥有15年以上的专业顾问和咨询服务经验，管理参与众多人力资源服务及招聘行业项目。
01
商业的核心本质是人
商业的演进伴随着更好的人才匹配
朱悦：
我国的人力资源行业已经发展了近40年，您觉得它的发展现状是什么样的？以及您为什么会选择人才领域这个赛道进行创业？
胡伟：
我认为，商业的核心本质是人。我觉得人才是一个组织最重要的生产要素，公司、企业的发展伴随着更好的人才匹配。
对于我来说，其实这和我过去在华为的工作经历有关。
华为非常注重人才，尤其是顶级人才。我进入华为时，华为只有1万多人；离开华为时，华为有18万人。华为能快速增长，无疑是因为有足够优秀的人才和足够密度的人才。华为在处理业务时，如果第一次、第二次攻不下来，会在第三次、第四次投入足够的人才，确保能够把这个任务攻克下来。
我之所以会选择人才领域这个赛道，除了任正非老板曾经讲过“把行业的明白人招进华为，是业务部门一把手的首要责任”。这句话让我对招人、特别是招中高端人才这件事有非常深的认知。除此以外，也有很多其他的机缘巧合。比如我看到今日头条用算法去推荐人和信息之间的匹配。受此启发，我也在想，如果我想去做人才赛道，有没有机会用算法去匹配个人和工作机会？这是我创业做今日人才的初衷之一。
朱悦：
您提到高端人才，您是怎么看待中高端人力资源行业的？
胡伟：
我对于中高端人才的定义，不是按照年薪的维度来，而是按照他在职场的站位来。我们关注的是某一领域TOP20%优秀的人，希望加强他们的匹配和流动。
比如一个呼叫中心非常优秀的话务员，他就是呼叫中心里面的中高端人才。各领域都有自己的TOP人才。我们认为的中高端人才不是传统意义上的年薪百万，是以他的专业度来划分。
在中高端人力资源行业这个领域，90年代猎头进入中国，高端人才开始在猎头的牵引下流动。到今天，依然是猎头找到这些中高端人才，再为这些中高端人才去匹配合适的岗位。在过去的40年，根据我看到的逻辑和模式，猎头行业和中高端人才的人力资源领域并没有真正得到科技赋能。
02
中高端人才错配
是目前人力资源行业中最大的痛点
朱悦：
那您觉得，在如今中国的中高端人力资源行业中，最大的行业痛点是什么？
胡伟：
我觉得是人才错配。大量的中高端人才找不到合适的工作。
比如，一个化学专业的研究生博士生，在这个领域投入了大量的时间和精力，最后没有做相关的研发工作；又比如一个本科学了计算机或者电子的学生，后来从事其他行业的工作。他们不是不知道外面有更好的机会，只是不知道合适的岗位机会在哪里，如何才能获取这些合适的岗位。
我自己当时在华为公司的时候，我就感受到那些成功的人都是干了自己擅长做的事。比如说我当年有个下属研发做得一般，后来我们就把他送到海外去做市场开拓工作，最后在市场部门里做得特别好。还比如说有些人是研发部门的，但是他们性格外向，确实不适合研发岗位，后来转去做HR、做供应链、做采购，都做得很不错。所以我总结就是一个人要获得更大的成就，一定是要干自己擅长的事情。
而对于企业来说，我发现大量的中小企业苦于找不到合适的人，找不到那些被错配了的中高端人才。即使通过HR部门，或者外部的猎头企业招到了中高端人才，也存在放错了岗位的现象，最终没有发挥这些人才的价值。
所以，从我的角度，我觉得人才错配现象在中国职场是非常普遍的，而这也是一个变革的机会。从整体来看，我认为中高端人力资源行业是一个非常好的赛道，而且我认为这个赛道还没有被技术赋能，没有被算法赋能，没有被科技赋能。
朱悦：
很多中小企业总是在抱怨他们公司牛人少，找不到优秀的人才。您觉得这里面最大的问题是什么？为什么中小企业都很难招到牛人？
胡伟：
其实我并不认同中小企业招不到牛人这个观点。中小企业，大多指的是那些企业规模较小，知名度较小的创新型企业。
其实在美国，中小企业有很多来自常春藤名校的牛人。我自己曾经在以色列待过一段时间，在那里，一群优秀的博士生、研究生，在一个简易的办公环境，就能够将一些创意和想法落地成为一个产品。而在美国，这种在车库中几个志同道合的人聚在一起成立一个企业的例子比比皆是。现在耳熟能详的苹果、微软、惠普、迪士尼、谷歌、哈雷等等知名企业，都是在创始人自己的车库中诞生的。
相反在中国，绝大多数的中小企业的老板都希望HR部门来负责招聘中高端人才。HR既需要负责缴纳社保、算考勤，同时还要负责招聘人才。对于中小企业的HR来说，很难有时间、有精力和足够的专业度来帮助老板寻觅到匹配岗位的中高端人才。
朱悦：
那是否通过猎头的方式，也可以帮助中小企业触达那些中高端人才呢？
胡伟：
我自己曾经试过，把自己的简历挂到某招聘网站上，结果每天接到二十来个电话，大量的骚扰让我只能把简历拿下来。很多中高端人才都遇到过类似的问题，如果他们都基于这种原因不让自己的简历出现在公共平台，找工作的需求怎么被其他公司看到呢？
整个人力资源市场在2021年大概有0.7万亿元的市场规模，从事人力资源相关业务的企业有近6万家，也就是说每家公司平均下来接近1,000万。但是其中大部分都是中小猎企，他们一年的收入可能只有几百万，一个团队可能就十几个人。仅靠这些团队的人员，一方面需要去接触企业的高级岗位，另一方面还要沉淀大量的中高端人才库，这其实是很辛苦的。
但中国的劳动力市场是巨大的，中国有接近7.5亿的就业人员。今年毕业的大学生首次突破了1,000万。如果单单靠一个企业的HR去筛选那些大学毕业生，就算是仅考虑其中的985、211等名校毕业生，也将近100万人。看完这些简历都需要花费大量的时间。
因此，整体来看，中国的大部分中小型猎企因为没有得到科技赋能，信息缺乏精准度，人才匹配的效率不高，所以导致交付困难。
03
聚焦中高端人才匹配
今日人才怎么做？
朱悦：
那么今日人才是如何通过产业互联网去赋能那些中小企业、猎企，来帮助他们实现中高端人才匹配的呢？
胡伟：
我们想到的就是通过建立一个平台，把企业、岗位、求职者聚合起来，再通过AI智能算法，提升他们之间的匹配度。
今日人才RCN（Recruiting Cooperation Platform）招聘协作网络平台，旨在联结多方生态伙伴，以协作的模式完成高效精准的人岗匹配，解决人才招聘过程中资源浪费的问题。平台合作猎企可以将闲置的或不擅长的职位发布到平台上，让全国的猎头来协作交付。RCN招聘协作网络平台的逻辑就是打破了猎头、猎企、品牌之间的边界，把中小猎企之间头破血流的竞争转变为通力合作，提高整个行业的交付效率，实现闲置资源的最大化变现。
通过资深猎头定向猎寻、优质保荐人精准推荐、AI精准匹配等方式，帮助企业降低人才搜寻成本，节省简历筛选时间，提升人才招聘效率，精准找到适合的稀缺牛人。
举个例子，在为企业做第一轮简历初筛的时候，算法只需要3秒钟，就可以看完30万份简历，帮助企业HR节省了大量的时间。而今日人才的算法贯穿于整个人才匹配的环节里，从初筛、标签、归类、到激活、再复推等等，在每一个点上算法都充分发挥它的价值。
朱悦：
我看到今日人才下面有个在线招聘平台“今日优脉”，能否讲一下是出于什么原因推出了这个功能，以及该功能主要是用来解决中高端人才匹配中的哪一个痛点的？
胡伟：
我们发现市面上大部分发布的岗位信息都是不准确的，所招到的人才也不一定具备岗位所需要的能力。
因此我们首先第一步做的就是精准岗位画像。今日人才的核心是通过算法，将岗位能力拆分成三十个维度，实现人才和岗位的精准匹配，提升匹配效率。比如一家银行需要招聘一个客户经理，根据产品方向可以分为对公客户经理和零售客户经理，对公细分为信贷客户经理、国际业务、同业业务；零售客户经理细分为：个贷客户经理、理财经理、信用卡客户经理等。不同的客户经理需要掌握的能力也不尽相同。
在完成人才岗位画像后，我们通过对网上简历库、高等院校、行业知识论坛、社交渠道、国际学术期刊等渠道进行信息获取，其数据确权、授权均遵从欧盟GDPR通用条例，构建全球人才库，从而实现牛人推荐牛人，也就是人才智能推荐环节。只需要候选人符合招聘的必要条件并且有意愿接触该职位，无须面试即视为资料审核通过，推荐人就可以赚取推荐佣金奖励。
最后，我们通过AI和大数据的能力，实现人才岗位的智能匹配。
朱悦：
我们看到公司最近上线了一个新的功能“牛人直聘”，能否具体聊一下这个新的创新模式？
胡伟：
我们发现中高端人才稀缺难招一直是市场的痛点，经验丰富的人才简历往往很少出现在各大招聘平台上，他们在找工作时更多是凭借人脉圈子的推荐，而不是随意海投。这些中高端人才，往往会通过朋友圈社交，熟人引荐的方式来获取新的Offer。
在观察到这一现象后，我们特别推出了一种不同于传统在线招聘与猎头服务的“第三种创新模式”，叫做“牛人直聘”。通过资深猎头定向猎寻、优质保荐人精准推荐、AI精准匹配等方式，帮助企业降低人才搜寻成本，节省简历筛选时间，提升人才招聘效率，精准找到适合的稀缺牛人。
朱悦：
公司的这个RCN招聘协作平台相对于一般的猎头企业有什么优势？对于猎头企业，或者猎头来说，如何吸引他们把手里的岗位资源，人才资源放到我们的RCN网络中呢？
胡伟：
我们的RCN网络具有独特的优势。
第一，我们已经搭建了可供1万+猎企、10万+猎头共享协作的RCN网络，协同今日人才业务团队，共同为企业推荐牛人。第二，我们通过保荐人机制，撬动行业人脉，帮助企业迅速找到行业隐藏高端人才，为牛人提供更合适的岗位机会。第三，我们基于大数据及机器学习建模，精准、高效筛选候选人信息，用智能化技术为需求岗位匹配合适的人选。
在RCN网络中，随着企业、岗位、人才的数量不断提升，更吸引到更多的猎头、猎企将他们的资源放到我们的RCN网络中，从而进一步推升岗位的匹配度，形成正向的飞轮效应。
朱悦：
这几年大数据、云计算等技术本身也在迭代，新技术也在出现，公司是如何确保在技术竞争力上保持领先？
胡伟：
今日人才成立于2018年。经过了4年的发展，目前员工人数近300人，其中，产品、研发和算法人员占比80%，研究生占比超过30%，来自清华、复旦、康奈尔等国内外顶尖院校。
我们在北京、上海、杭州、西安、长沙、珠海等地设有分公司。在美国硅谷、英国设立美国研究所和英国研究所，成立AI Lab，进行全球布局。通过持续不断地研发来提升自己的核心竞争力。
我们目前已服务B端客户1,200+、高薪职位15,000+，人才库已储备人才超过1,300万。为互联网、新能源、智能制造、生物医疗等行业的数百家头部和成长型公司（包括腾讯、阿里、小米、大疆、宁德时代、小鹏汽车、比亚迪、兴盛优选、紫光展锐、脑虎科技、华大基因、今日资本、招商证券等）提**品及解决方案的深度服务，已招聘了大量优秀的高端人才，并与多家知名企业建立了长期合作关系。
2022年，今日人才全面启动与华为云的战略合作，并于5月17日正式成为华为云精英服务商，旗下两款产品“RCN招聘协作网络”和“牛人直聘”已成功上线华为云商城。作为华为云“人才生态体系”中唯一且重要的伙伴，9月21日，我们与华为云举行了签约仪式。现在以及未来，今日人才秉承初心，助力企业找到更多牛人、成功合作更多牛人。
04
中高端人才应坚持学习
提升求职竞争力
朱悦：
我们注意到最近一两年，有许多大厂都爆出了裁员的消息，您是怎么看待这一问题的呢？
胡伟：
从我的角度来讲，我觉得大厂有人才流出，对于中国经济整体来看，是一件好事。首先，大厂招的人普遍都很厉害，拥有自己的一技之长；其次，大厂在人才培养上舍得花钱，这也是很多中小企业所欠缺的东西。
大厂员工如果特别平稳，那大厂员工永远是大厂员工，其他的企业是得不到来自大厂的人才的赋能和支持的。反倒在当下的状态下，让其他以往没有机会得到大厂人才的中小企业，有机会获取到大厂流出的人才，用大厂里的一些成功的经验或者模式去帮助这些中小企业更好的成长。这在一定程度上是可以促进整个中国企业人才密度均衡发展的。
我自己就是一个非常好的例子。我虽然从华为离开了，但是我创办了一家公司，现在聚集了500多人，去帮助更多的企业，更多的中高端职场人士做人才匹配。
朱悦：
另外在中国有个现象叫做“35岁危机”，您觉得这个问题的根源是什么？您对于35岁以上，甚至是30岁以上的职场人有什么建议吗？
胡伟：
我的建议就是坚持学习，保持职场竞争力。
其实我觉得35岁在大厂不再被重视，或者在大的企业不再是高潜力人才，这只是一个部分人。这部分的人可能稍微多了一点，所以大家就会把他看成一个职场现象。但事实并非如此。大部分的企业高管，都是35岁才开始发力，干出一番事业。
我觉得核心，是这个职场人士是否具备核心竞争力。任何事情都是需要沉淀的。一个员工毕业后积累十多年，如果比较踏实，在一个领域应该算是有了一些积累，一定的阅历沉淀。但如果这名员工在岗位上不踏实，频繁转变，重复的多了就意味着他即使35岁了，在他的领域里可能还是个小白。那么无论任何一个行业，任何一个岗位，他都没有那些27、28岁，却更加沉稳，拥有更多经验积累的人优秀。
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