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实战派CFO，你身边的超级大脑

Battles tested CFO, your own brain trust

口述/李欣芮

编辑/任佳敏

疫情期间，很多创业者最关注的问题不是能否实现业务的快速增长，而是生死存亡的问题，一个企业的现金流情况就决定着企业的生死。

企业要么可以实现自我造血，否则就得向外部的资本市场寻求支援。但资本市场的操作从来都是“锦上添花”，而不是“雪中送炭”。此时，愿意给企业“雪中送炭”的人，基本都是我们值得信任的人或者信任我们的人。企业的员工如果愿意信任自己的公司，也同样可以在改善现金流方面起到急救效果。

我们请到了普华永道股权激励及税筹资深专家李欣芮，为大家分享如何用“全面激励”来整合薪酬结构，从而缓解企业的现金流危机，帮助企业平稳渡过疫情期，以下是她直播内容的精选。

激励员工

只靠砸钱就够了么？

谈到对员工的激励，大家第一个反应就是“发奖金”，的确，物质激励是一种有效的手段，但在现阶段，企业现金流吃紧的情况下，到底有没有更好的手段来激励员工和企业共渡难关呢？

物质激励，必不可少

所谓物质激励主要指企业通过短期（固定薪资）、中期（绩效工资/年终奖）、长期（股权激励）激励性薪资结构的优化，提高管理费用的使用效率、提升员工薪酬满意度和工作积极性。主要表现形式：现金型和股权型。

精神激励，不能只是“画大饼”

现在互联网越来越发达，员工的离职率也越来高，为什么呢？因为互联网时代员工的信息交互越来越容易，员工的能力也会被放大，在同一薪资水平之下，企业想要留住员工不仅需要物质激励，也需要精神激励。

什么是精神激励？

通过给与员工关怀、荣誉感、认可感等方式提升员工对自身价值的自豪感、对工作的满意度、对企业文化的认可度，起到长期留住优秀员工、培养主人翁意识感的作用。主要表现形式为表彰大会、证书授予、企业文化培训等。

组合出击：最有效的全面激励

1.现金型激励的表现形式及操作方式

表现形式：固定工资、绩效工资、年终奖、现金型的长期激励计划（例如：虚拟股制度）和储蓄增值计划等

操作方式：现金型的长期激励计划，以华为为例需要缴纳一定“保证金”

2.股权型激励的表现形式及操作方式

表现形式：期权、限制性股票、员工持股等均属于全面薪酬中的长期激励部分

操作方式：员工在规定的时间按照规定的价格购买公司股份。在员工退出时，公司可以安排回购。

3.如何通过全面激励优化企业现金流

优化薪资结构配比：提高长期激励在薪酬中的比例

提升绩效薪资使用效率：将绩效考核与现金流链接

扩大激励范围和可适用人群：员工、上下游

打造自己的“中国合伙人”

为什么要在疫情期间设计合伙人制度

有这样一个新闻：木屋烧烤1000+员工集体请愿减薪，与企业共渡难关。木屋烧烤的员工为什么愿意在这个时间节点上自愿降薪？因为他们享受过作为企业合伙人在公司经营良好时带来的利益，因此他们愿意在公司遇到的困难的时候与企业共同去面对。

但是我们要注意的是：设计合伙人制度时要强调原则和初衷，到底有哪些人可以作为我们的合伙人？

一定是愿意跟公司一起利益共享，风险共担，能够平台上实现自己的价值和能力的跨越，愿意带着这个团队一起去奋斗的人。

同时，整个的合伙人机制也是一个严格的进出机制，不是加入了合伙人计划就可以高枕无忧了，而是还要继续奋斗，甚至付出比之前更多的努力，来帮助企业渡过当下的难关，最后跟企业一起获得更加长远的发展。

什么是合伙人制度

合伙人制度是指公司和员工的关系转换到到平台和个人合作关系的一个过程，过程中强调员工的价值观，以及合伙人能够为企业带来的价值，并将收益分配建立在这种价值之上的一种制度。

合伙人体系人才发展模型

合伙人体系人才发展模型可以分为三部分，分别是：预备合伙人、事业合伙人和企业家。

预备合伙人是指公司的一般员工，当他们变得优秀时就可以进入事业合伙人体系中，随着能力的提升逐渐做到从业务合伙人、管理合伙人、创业合伙人，甚至成为企业的CEO。

基层的业务合伙人更强调他在自己的部门和个人的贡献，公司会把他的年度薪酬、绩效薪酬和虚拟股权相结合。不直接给股权，是因为他在公司的工龄并不长，还无法确认他是否适合做更高级别的合伙人，但也不是所有人都得从虚拟股开始，要看个人和公司的具体情况。

晋升到事业合伙人体系中较高的级别时，可以考虑将他的虚拟转化为实股，这样就可以把整个全面激励和合伙人晋升体系结合起来，从短期的绩效薪资+储蓄计划，到年度薪资绩效奖金+虚拟股，到年度薪资绩效奖金+项目股权+上市股权，再到公司的股权可以转为上市公司股份，让每一个层面的合伙人都能得到相应的激励。

这种体系也让公司的其他员工可以看到，他们只要努力奋斗也有机会拿到公司的股权，甚至从公司孵化中一个新的上市公司，成为分公司的掌舵人。

全面激励制度如何设置配比

需要的是在全面薪酬计划中加入税务筹划的概念。在做全面激励配比的时候公司要注意尽量采取循序渐进的过程，尽量减少对员工短期现金流的影响，将短期薪酬定在70%-80%，绩效奖金定在20%-30%。上市前的股权占全年年薪的50%左右，避免员工觉得公司在骗员工的钱。

案例分析

怎么样才能最大程度的提高经营性现金流的使用效率？

假设某员工是一位非常优秀的高级管理人员，要求年薪106万。那我们看看如何给他设置合理的薪酬规划。

A公司薪酬设计：传统薪资，他全年需要交45%的个人所得税，他的税后薪资为79.2万。

B公司薪酬设计：在全面激励结构下的薪资，将固定薪资+绩效和年终奖的比例占到35%和20%之后，他的税后薪资则为84.2万。

c公司薪酬设计：将全部薪资分为短中长期，固定薪资+绩效为60万，年终奖为16万，长期激励为30万，他的税后薪资则为87.8万。而且，长期激励的可能随着股价的上涨，会比30万更有成长空间，可能突破百万或者千万，员工自然很开心，还不用公司出现金流买单。

因此，面对多个年薪差不多的offer，员工肯定更愿意选择可以帮他做税务筹划导致他最后拿钱更多的企业。另外，员工出资买公司的股票，其实也是增加了公司的现金流，这样既开源又节流，还起到全面优化现金流的积极作用。

案例分析

全面激励对企业整体的现金流又有什么样的影响呢？

某企业的合伙人计划共涉及约100人，皆为公司中高层管理人员，当前薪资水平位于市场50分位值，长期激励部分采用限制性股票进行激励，采取对标市场75分位进行授予股份，高管需授予约1.5倍，分三年匀速归属，归属条件与员工绩效相绑定。员工需出资总价值的20%。在授予员工限制性股票后需出资购买通过员工持股平台有限合伙企业进行持股。

我们会看到：

01

上一年度用于支付中高管员工薪酬的现金流约5000万元，原计划每年的普涨是在3%-6%，今年还需要增加一笔现金流支出。

02

通过合伙人计划的实施后，股权激励占比50%-67%（员工和高管的比例不同），现金支付薪酬部分降至3000万元左右。

03

员工需缴纳购股金约为1000万，最后还是节省了现金流的支出。

但需要注意的是：

01

不管是限制性股票、股票期权还是员工持股，都会有一个授予日的概念。授予日是指公司将股权以一定的形式给到员工，双方签协议，这一天就意味着双方制定了一个契约。

02

限制性股票被授予之后会有一个登记日的概念，登记日是指公司把股权全部登记到员工名下，这意味着公司要给员工做工商登记变更，表明他就是公司的股东之一。登记日不一定是即时的，看公司发展状况、员工可接受程度以及公司的股权架构来确定。

03

限制性股票在登记日之后还有一个归属日的概念，归属是指公司将股权送给员工的那一天，该股权就归属于员工，公司不再设置回购流程，员工可以抛售或者转让。但对于上市之前的股份，员工的转让形式和时间点，还需要做一些退出机制方面的规定。

04

期权的授予日不太一样，是指员工在未来某一个时间点有购买股票的权利，这意味着未来的某一天这部分期权是可以归属于员工的，而且登记日是由员工自己来决定的，他可以要求公司去做工商登记变更，这一天叫行权日。从此以后，员工正式的成为了公司的一名股东，拥有股东的相关权利，可以自由决定何时出手自己的股票。

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期权和限制性股票相比，期权多了一个时点，这个点叫做行权时点。期权在行权时点交工资薪金税，因为那一天他才实际成为股权的实际拥有者。限制性股票是在归属日交工资薪金税。

06

另外，期权的行权点有一定的有效期，最长为10年，10年之内员工有权决定什么时候去行权，过期作废。

成功的基因

想要成功在企业中实现全面激励，并不容易，需要具备以下条件：

1.选择对的人：

选择对公司有信心、认可公司价值文化的骨干，树立标杆作用，树造股权的价值和稀缺度。

2.以“制度选人”而非“人选人”：

厘定清晰的标准，“优者上、平者让、庸者下”，公平公正公开。

3.荣誉感：

需要员工对合伙人的身份认同、培养员工的股东意识。

虚拟股&优秀人才增值计划

虚拟股到底是什么

所谓虚拟股，指的是特定对象以自有资金逐步向公司购买虚拟股份，享有分红权或（和）增值权。

虚拟股权本身不具有法律地位，其为股东与管理层之间的一种契约。该激励工具一方面可让员工参与企业利润分享，另一方面，鼓励员工持续投入获得更多虚拟股权，增加计划约束性及促进企业长期发展。

虚拟股有哪些优缺点

优点

没有形成股权上的分散，相当于一种与公司业绩相挂钩的一种中长期分红计划，操作较为灵活简便。

缺点

1、约束性较小，在实质上没有能与实股相匹配的身份认可和对激励对象的凝聚作用；2、每年需计提一定比例的利润，需要公司有良好的现金流和强大的业绩支撑。

虚拟股适合在什么时候使用

第一，虚拟股依赖于公司的现金流，一家没有现金流的企业员工也不会觉得该企业的虚拟股会是有价值的，因此，虚拟股必须有利润的支撑。

第二，虚拟股的制度实施时间最好在企业快速发展期间，增长速度要跟自己的初创阶段去对比，而不是跟同行去做对比。

第三，虚拟股和IPO无法实现共存，因为股权结构不够清晰、实际控制人不够明确，股东人数过多等因素，实施虚拟股制度的公司是无法上市的。

第四，对于小企业来说，能否像华为那样在内部形成将虚拟股转化为实股的成熟制度，也会是一个需要解决的问题。

所以，在考虑使用虚拟股作为激励机制的时候，就要以始为终，考虑未来上市如何规划和实现。

“华为虚拟股”如何操作

案例分析

什么样的企业适合做虚拟股

企业除了图中所示的问题，还有一个比较大的问题就是流动性大，因为他的对面就是一家国内非常有名的家电企业，一线员工的技能水平又差距不大，所以流动性比较大。另外，通用性人才也更愿意去激励体制比较完善的大公司，而非他们这种比较传统的企业。

为什么觉得该企业适合做虚拟股呢？

第一，该企业需要激励的人主要是一线的基层员工，对资本市场并不了解，对于中高管可以实施虚拟股，对于基层员工可以用优秀人才储备计划。

第二，该企业短期内不会考虑上市的问题。

因此，实行虚拟股可以让员工和企业形成利益绑定，从而减少员工的流失。

虚拟股到底如何定价呢？

虚拟股权定价公式：

当期股价=上年度股价+上年度未分配利润/总股本+上一年度营业额增长率×K×初始股价

个人分红收益=（当期股价—上期股价）×5%×激励对象所持股数

这个公式会把公司想要考核的各个指标和整个虚拟股的运作结合在一起，也跟公司的企业管理牢牢绑定。这种操作方式特别适合依赖于企业内生增长的企业，因为他们这样操作并没有引入任何投资人，做到了天时地利人和。因为，企业可以由此判断自己是否适合做虚拟股制度。

虚拟股运作方式

虚拟股同样有一个授予期和锁定期，锁定期享受分红的实际收益，拿不到虚拟增值的收益，但是增值的收益还是在增长，只是兑现不了。锁定期结束以后，可以兑现一部分虚拟增值的收益，每年兑现的占比为1/3左右。

如图所示，我们列了一个测算表，按照该企业一个亿的注册资本用1:1的比例去核算虚拟股的总股本，其中20%做虚拟股激励，这20%的部分需要交纳50%保证金。大家可以看到，如果这20%的部分是2000万的话，就会有1000万的保证金入账，而且不限人数。

该企业在次年的6月份，确实也实现了当年业绩全部完成+净利润翻番的大目标。

上市规划与虚拟股激励如何权衡？

人力要求：

公司上市前需要对公司股份与权利进行梳理，虚拟股可能会要求转实股或回购操作。如采用转实股方式，需符合《公司法》规定的非公众公司股东人数不超过200人的要求。

利润影响：

虚拟股分红收益的兑现需要对公司净利润进行提取，因此对净利润值会产生一定影响。根据上市地不同，对于公司的净利润要求不同。需要综合考量虚拟股计划对公司上市规划的影响。

其他因素：

1,激励对象范围的控制

2,分红比例的控制

3,是否转实股？转实股时间的考量

4,是否回购？回购价格的考量

总之，全面激励要从股权治理、企业管理、财税维度、法律维度四个维度切入进行股权激励计划要素的设计。