作者/李妍
网络安全审查背景下，整个三季度$BOSS直聘(BZ)$ 不能获取新增注册用户，营收与月活水平保持稳健，业绩超过市场预期。BOSS直聘Q3实现营收12.11亿元，同比增长105%；扣除股权激励费用后，公司调整后净利润3.85亿元，净利润率32%。特殊时期的较为稳定的业绩数据，反映了市场对BOSS直聘的产品需求真实存在。
无新增下的平台用户粘性、用户活跃度、用户留存等数据，能较为直观的验证BOSS直聘的模式是有效的，此前部分质疑声音认为其模式是单纯营销所驱动的错误判断，不攻自破 。
活跃用户数方面，三季度BOSS直聘APP平均MAU（月活跃用户数）为2882万，较去年同期增长28.8%，MAU环比仅出现个位数比例下降，上个季度为3040万。Questmobile数据显示，7月、8月、9月，BOSS直聘的MAU分别是3134万，2703万，2629万。
用户活跃度方面，DAU占MAU的比重较能反映问题，该季度该比例为27.5%，较此前基本保持稳定。 QM数据显示，7月、8月、9月BOSS直聘DAU/MAU比例分别为22.7%、22.5%与23%；仍然领先于智联招聘、前程无忧的18%，20.7%（9月同期）。
CEO赵鹏在业绩说明会上解释，过去7年多的时间，高增长和平台基础建设的精力配比可能是6：4。审查期间，公司将全部精力用在基础建设上，重点加大对包括数据安全、隐私安全上，技术的、人才的和制度上的投入，并且收获了不错的成效；另一方面加强了对企业和用户的服务深度，并且在用户行为数据沉淀方面有了新的积累。使得特殊时期的业务稳定有了保障。
管理层表示无法预测审查期何时结束，正积极配合监管。但视其为一次“做强”的机会。赵鹏表示，“我相信，一直习惯于做大的企业，未必都能做强。但是能够做强的企业，必定更有机会做大。”
线上招聘长期以来被视为互联网行业当中较为传统的领域，传统通常隐含着缺乏创新、空间有限等缺陷， BOSS直聘认为该行业有“做大”“做强”的潜力，该如何理解，如何实现？
第一步，评估“做大”的潜力：所谓“夕阳”并不代表产业，而是指过时的产品
中国有5.86亿非农业劳动人口分布在约4000万个企业当中，平均一个企业的雇员数不到20人，当中还没有计算8500万体工商户，同样需要雇人，并且98%的中国企业生命周期平均小于三年，招聘在中国长期以来都是一个非常活跃的领域。
而传统线上招聘平台覆盖的付费企业规模数不足百万，与整个行业的活跃度形成反差，并不是没有需求的问题，而是传统搜索岗位+付费下载简历的模式，没有解决企业招聘效率低、招不到人的痛点。
赵鹏在一次采访中称，“老板直接找人是本质，HR只是用人肉的方法来降低老板的劳动强度，给你创造一个你能在二面进行直聘的场景。”我认为他的理解是非常有道理的，即反映了传统搜索简历的模式效率低下的问题，又说明招聘本质上是老板/岗位负责人在招人，尤其是关键岗位一定是直聘，HR的存在只是为了过滤低效。这是线上招聘行业被定义为“传统”，或者“夕阳”，长期得不到市场关注的原因。
从另一个角度，这种产品上搜索效率低、增长通过销售签单驱动的低效的产品形态，阻碍了招聘行业的线上化进程；而通过技术手段，这种低效是可以得到扭转的。BOSS直聘的直聊模式和推荐匹配，本质上就是通过技术创新，更好的适应招聘市场需求，这使得招聘产业数字化成为可能。从这个角度来说，招聘产业数字化程度低、并存在改进方法，线上招聘是一个“朝阳”领域。
因此我认为，所谓“夕阳”并不代表产业，而是指过时的产品。中国有大量的企业需要长期招人，并且愿意为找到合适的人而付费，行业内付费习惯为入职后支付候选人年薪15%-25%的付费费用，说明了这个行业具有“做大”的潜力。
第二步“做大”的方法：产品与技术驱动
1，技术驱动
传统招聘网站的用户免费搜索+企业付费下载简历的产品模式，弊端是成千上万个人搜索同一个职位，并投送简历，企业不得不通过HR岗位的设定，帮助真正在招聘的“boss”过滤大量无效简历信息。而通过推荐匹配技术，这种低效可以得到缓解。
当匹配效率逐步提升后，直聊的优势便能释放出来。匹配推荐代替搜索帮助求职者更有针对性的投放简历，相当于一定程度代替HR的作用，帮助boss进行了第一层的筛选，如此一来直聊产品才进而变得更有意义。
与此同时，不得不承认招聘行业的匹配，要比我们所熟知的电商行业、短视频、内容社区等领域的匹配难得多。原因是招聘平台两边都是人，而不是商品或内容，而人的需求相对于内容更难标准化和数据化，并且很多时候求职者对于自己的职业规划是模糊的，存在极大的偶然性，比如很多人是误打误撞进了某个行业，跟了某个boss，这就迫使技术进步在招聘领域的成熟应用，需要相对长时间的尝试和积累。这是BOSS直聘长期在技术研发上愿意投入更多金钱和耐心的原因。
2，填补市场空白，挖掘蓝领、中小企业的潜力
在上述产品逻辑下，匹配推荐和直聊的优势可以在规模化的基础上最大化。过去招聘企业服务的企业数量有限，一是因搜索的产品逻辑应用于这个行业本身不够高效，二是驱动增长的因素主要靠销售人员签单，成本太高。
而推荐和直聊的产品，是技术驱动，通过技术水平提高岗位匹配精准性，进而让boss或岗位直属领导直聊直聘成为可能，并且通过技术进步驱动代替人（销售签单）驱动增长，单位成本更低，让基数更大的蓝领、中小企业市场进入在线招聘平台的服务生态成为可能，平台也因此不必再局限于几十万大客户的续费率。如此一来，国内4000万的企业数、8000多万的个体工商户、5亿多非农劳动力人口，都可能成为在线招聘平台的可逐步渗透的市场。
BOSS直聘目前服务的企业越来越广泛，即包括签单大客户，也包括按需小额付费和免费使用的中小企业和个体户，截止3季度末的付费主体（包括企业主体和boss主体）数量同比增110.5%至400万。根据公司上季度披露的数据，BOSS直聘的客户构成上，在企业主体当中，中小企业占比为83.6%，在招聘主体当中，boss主体（boss population）的占比为65.8%。大量的中小企业占比和灵活的付费模式，使得BOSS直聘平均客单价在800元左右，远低于同行。
三季度BOSS直聘服务范围进一步从城市服务业扩大至生产制造业。制造业蓝领求职招聘市场长期、普遍存在信息高度不对称、中介环节复杂等现象，导致求职者权益受损。BOSS直聘表示，公司将持续加大技术和线下认证审核团队的投入，开展不良中介治理、正规中介优选等专项，提升职位真实性，为蓝领用户提供一个安全、可信赖的求职平台。
3，杠杆高
最后，传统依靠人力签单驱动增长的模式达成规模化目标的效率相对低下；而技术驱动增长，决定了boss直聘能达成高财务杠杆，高财务杠杆反过来支撑了平台规模化扩张的能力和效率。
上述均是BOSS直聘业务模式上的特殊性，它们从多个维度在帮助公司在“做大”的方向上发挥作用。
第三步“做强”：投入期的财务结构所隐藏的收获期的价值潜力
首先，BOSS直聘所提供的是信息匹配服务，它本身就是个高毛利的生意，三季度公司毛利率高达87%。并且现阶段平台提供大量免费和小额按需收费标准，目的在于培养企业和其他招聘主体的使用习惯，平台收费能力还没有全面释放。
其次，要达成财务模式的最大化，需要以BOSS直聘规模化运营为前提，在达成规模化之前营销投入必不可少，面对前文所多次提及的招聘企业主体规模和人才市场规模，平台现阶段的投放支出是非常必要的，那么营销费用占比高就可以理解为一个阶段性的财务结构。
三季度由于网络安全审查的原因，公司因无法获客，降低了投放速度，进而呈现出的超过30%的调整后净利润率，预示着公司实现规模化目标后将呈现出的高利润率结构。三季度公司销售与市场费用为4.16亿元，同比下降13.7%，占收入比为34%；扣除股权激励后费用后净利润3.85亿元人民币，净利润率高达32%。
最后，to B服务本身就是个付费生意，目前招聘行业的痛点是招人难而不是招人贵，企业本身对于招到合适的人有强烈的付费意愿。目前平台的付费水平还很低，随着平台规模变大、匹配效率提高，相信平台的收费能力有进一步提升空间。在此之前，BOSS直聘需要持续加大技术投入，三季度BOSS直聘研发费用开支2.09亿元，同比增50%，占收入的17%，相对于同行业其技术投入决心是非常高的。BOSS直聘方面表示，公司将继续坚定不移地投资技术、投资人力资源科技，用技术支持在市场中处于相对竞争劣势的中小企业招聘者和长尾求职者平等获得机会。
以规模化为阶段性主要目标提高市场渗透率，以技术为驱动力提高商业效率，均是BOSS直聘“做大”“做强”的方向。招聘行业数字化的难度虽然高，但可改造空间也大，一旦突破方法被验证是有效的，平台不断接近规模化目标，那么平台的生命力将会是非常持久，价值空间也将是巨大的。
BOSS直聘过去以超高的增速，和网络安全审查期间稳健的业绩，初步验证了其模式的有效性，随着公司发展确定性越来越高，市场关注度也不断提升，据不完全统计，报告期内包括T.Rowe、摩根大通、摩根士丹利、加拿大养老金计划投资委员会等在内的36家机构集中建仓或增持BOSS直聘，体现了市场认可度的上升。
（声明，数据来源于公司财报及业绩说明会，文章内容均为个人观点，不具投资建议）
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