作者：李妍
$BOSS直聘(BZ)$ BOSS直聘本周五公布了一季报，2022年第一季度BOSS直聘实现营收11.38亿元，同比增长44.3%，超市场预期；在非通用会计准则下，公司上市以来持续盈利，一季度经调整后净利润1.21亿元。无新增用户长达9个月之久，BOSS直聘仍能稳住行业地位，保持了营收超预期增长，以及活跃用户数的长期领跑，是行业里少有的现象。
在季报电话会议中，Morgan Stanley的分析师也表达了对此的疑惑，并向管理层提问，“在BOSS直聘暂停新增近1年的时间里，其他招聘平台在积极获客，但收入增速确赶不上BOSS直聘，竞争对手的B端客户数增长上，与BOSS直聘存在差距的原因是什么？”
BOSS直聘CEO赵鹏用简洁的语言回答了分析师的疑问，他说，“用户存留才是真正的用户增长，花钱买用户是手段，但不是用户增长的全部。招聘行业竞争格局暂时没有变化”。
一，花钱获客是手段，留存才是真正的增长
话里有话，管理层对“用户留存”的态度，体现了BOSS直聘对产品及用户体验方面长期重视的自信。其实在暂停新增的这三个季度里，管理层反复向投资者强调了会在无法获客的这一特殊阶段，加强对老用户的服务体验上的优化。这9个月的持续增长，证明了该决策的有效性。
花钱买流量的神话，在如今高度竞争的互联网多个细分行业早已被打破了，无论在电商、短视频、社交娱乐等领域，在早期高速成长阶段都涌现了不少玩流量的行家，但最终都因没有完善的用户服务体验承接这些流量，而消失在大众的视野中。
服务体验，可以体现在电商行业丰富的商品供应能力、履约体验上等，短视频行业对原创内容生产和运营生态的重视上等，而对此类用户体验上的优化和运营，远比花钱买流量复杂困难的多，但确是产生“用户留存”和“用户活跃”的核心，“留存”才是评价获客所花的钱值不值的核心参考。
同理，线上招聘行业也拥有对获客和留存相似的评价标准。在双边网络效应下，真实的用户活跃度和用户粘性，促进匹配达成的速度与精准度，是对B端客户最为直接的吸引。管理层在电话会议中称，无论求职者还是招聘者，在一季度，单个MAU的平均收获（即交换简历和联系方式的次数），同比都上涨了20%以上。体现了真实的用户活跃情况在上升，平台处在相对健康的用户生态下。
为此，BOSS直聘在研发方面舍得投入，该项开销占营收比重长期高于竞争对手，今年一季度公司研发费用达到2.91亿元，创下单季历史新高。
一季度BOSS直聘DAU同比上涨8.2%，DAU峰值达到970万，这个峰值超过去年同期；一季度月均活跃用户数为2520万，比上年同期的2490万仍上涨1.3%。
据Quest mobile数据，MAU口径下，BOSS直聘继续领跑在线招聘行业。电话会议披露，用户活跃度方面，从DAU占MAU的比例来看，有进一步提升。
二，收费模式的灵活性和包容性更强
另一方面，BOSS直聘灵活的收费模式降低了B端客户的使用门槛，建立了对于中小规模企业的吸引力，促成企业愿意为性价比买单。
根据北京阳光消费大数据研究院发布的《中小企业招聘情况调查报告》，受访的企业中，选择在BOSS直聘等移动网络招聘平台采购招聘服务的中小企业占比为77.87%，受访企业反馈，在BOSS直聘平台获取单个候选人的成本在市场平均水平的1/2-1/3之间。
BOSS直聘主要有付费职位和招聘道具两类收费形式，售价都是几十到几百块。此外，BOSS直聘付费模式与传统招聘服务的简历下载套餐不同，价格会实时变动，依据是岗位的市场供需变化。BOSS直聘采用价格浮动机制的原因是，一定时间内，某个行业，某个岗位上的活跃求职者的数量是相对有限的，但企业需求可能出现集中爆发或萎缩，动态价格能起到及时调整供需关系的作用。
对比传统招聘网站以搜索和广告为主的商业逻辑，大企业不缺买广告位的钱，能优先获得接触人才的机会，小企业没有钱买优先展示位，失去接触优秀人才的机会，逐渐丧失对招聘网站的信任和依赖。这导致了传统招聘网站很难覆盖和服务好中小企业市场，传统招聘网站的商业逻辑是为不差钱的企业设计的，对中小企业的需求并不友好。
而BOSS直聘这种定价模式，客观上促进求职者和招聘者双边资源分配的相对公平性，支持在市场中处于相对竞争劣势的招聘者和求职者获得更多机会，因而欠发达地区求职者、中小微企业等更能从中受益。
拿中科星图科这家企业举例来说，它是创板上市企业中科星图股份有限公司的子公司，也是国家级重点专精特新“小巨人”企业。公司所需要的地理信息科学背景人才相当抢手。作为一门新兴的边缘学科，地理信息科学集地理学、计算机、遥感技术和制图学为一体。航空航天企业需要，一些互联网大厂也会出高薪揽人，夹在事业单位和大厂之间，中科星图不具备优势。注册BOSS直聘账号第一个月，中科星图就有三四名候选人入职，2021年中科星图来自BOSS直聘的新员工占比在70%左右，内部员工推荐的候选人占比在20%左右。
和竞争对手相比，BOSS直聘的收费模式和定价标准，包容性更广泛，适应了庞大的中小规模的企业群体的灵活采购需求，根据2021年年报披露，截止2021年12月31日，BOSS直聘服务的认证企业当中，员工数在100人以下的中小企业占比为84.1%。这同样也是竞争对手短时间内难以超越的。
三，目标全域求职者，已找到蓝领市场解题思路
BOSS直聘的短期目标很清晰，即全域求职者、全行业、全区域覆盖。截至目前为止，我们看到线上招聘行业的竞争主要集中在较为成熟的白领市场，而蓝领则是一个更大的群体。
根据2021年年报，BOSS直聘服务的用户群体当中，白领及金领，蓝领，应届生的占比分别为53.9%, 29.1%,和17.1%。平台虽然已经覆盖了一定规模的蓝领人群，但放在中国近4亿蓝领人群当中看，目前蓝领仍然属于市场空缺阶段。
据CIC数据2020年中国蓝领工人约为3.95亿人，白领工人约1.786 亿人，金领1240万人。2020年，蓝领的渗透率仅为13%，较白领51%及金领31%的渗透率仍有较大差距。同时，中国白领平均24个月换一次工作，平均换一份工作耗时2个月；蓝领一年中主动求职和跳槽的频率是4-5次，当中可能存在不错的市场机遇。
招聘网站难以下沉到蓝领市场有诸多因素。
蓝领工人的求职模式主要是通过熟人推荐、中介招募为主，而传统在线招聘市场以简历为中心的模式，并不适合蓝领市场的特殊性。在坐标的两端，与蓝领相对的金领市场，属于供应少，要求多的市场，更强调匹配的精准度；而蓝领市场的特点是，供应大，要求低，更要求职位的真实性。
无论向金领还是蓝领市场渗透，都需要有针对性的解决市场痛点，对于蓝领市场来说，BOSS直聘认为最大的痛点就是岗位的真实性和安全性。
为此，BOSS直聘推出海螺计划，目标是解决蓝领招聘市场混乱的问题，公司称能够完全接受平台对信息真实性和诚信履约要求的中介和企业数量自年初以来成倍的增长。公司正积极探索生产制造领域的突破口，并针对一些不良中介开展治理，对蓝领中介进行优选分级，力图全面地提升职位真实性。
2021年BOSS直聘安全相关团队增加了750人，总人数已超过千人。据《BOSS直聘平台治理与服务公报》，在技术支持下，审核环节AI自动识别营业执照虚假准确率达85%以上。一季度平台共处置近16万违规账号，协助各地警方抓捕犯罪嫌疑人19人。打击了招生、收费、公司拖欠薪资、索取隐私等违规行为。同期，BOSS直聘线下安全审核团队驻点城市达50个，同时辐射周边超150个城市，具备月均核验10万余个地址，紧急状态两小时上门的能力。
CEO赵鹏在电话会议中表示挖掘蓝领市场是及其复杂的，该领域的四个参与者，中介，工厂，平台，工人之间，形成了复杂且坚固的游戏关系。不过他也表示，目前已经找到了解题思路，就是找其中最重要的一个参与者——工人，围绕工人的体验解决问题。 “互联网模式与工人是更亲近友好的。随着新增劳动力的不足，工厂难招人会持续存在，越来越多工厂会把工人放在更重要的位置。当平台与工厂都与工人站在一起的时候，中介组织是没有其他选择的。愿意按照诚信要求与平台合作的中介组织，今年以来成倍增长。所以解题，找到工人这个词，假以时日，一定可以解开”。
此外，针对金领/猎头市场，在酝酿两年后，公司披露了“直猎邦”的部分数据：接受并认同平台的用户保护规则的签约合作猎企已经超过三千家；活跃猎头顾问人数每个月已达数万人之多；每个月服务的目标用户超过百万。考虑到金领市场的特殊性和运营时间较短，收费模式还需要进一步探索。
最后，财务方面，在网络安全审查的影响下，公司主动降低市场投放，将预算向研发和用户体验上倾斜，今年一季度销售及市场费5.224亿元人民币，同比降15.5%，研发费用2.907亿元，同比增77.5%；加上今年3月开始，疫情在上海、北京等多个城市反复，短暂的抑制了招聘市场的需求，BOSS直聘近期的财务状况都较为特殊，不能代表其应有的变现水平。
不过上市后，在多重负面因素影响下，公司仍然能连续盈利，显示了平台的商业价值潜力。此外，公司还于今年3月宣布了一项1.5亿美元的回购计划，强化了公司对未来发展的信心。暂停新增期间，团队在用户和产品体验上所做的努力和获得的进展，可能在未来外界负面因素逐渐消退，并重新打开获客闸门后，释放更为长远的价值，正如赵鹏所说“留存才是真正的增长”。
（声明，数据来源于公司财报及业绩说明会，文章内容均为个人观点，不具投资建议）
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