从一间包子铺，到拥有 4000余家门店的上市公司，巴比食品的经历堪称传奇。 支撑巴比食品快速发展的根源是刻在骨子里的创新基因。多年来，巴比食品坚持对新产品的研发，以满足不同消费者的饮食要求，其产品品类已经覆盖了包子、糕点、馒头、水饺等百余种产品，成为了深受消费者喜爱的“中式面点第一品牌”。 在这背后，人才是巴比食品始终保持创新活力的根基。2022年12月，巴比食品发布了限制性股票激励计划，激励规模达到了240万股，激励人数为123人，激励对象重点覆盖中层管理人员及核心技术（业务）骨干。 一心向上作为覆盖股权激励全场景的数字化服务商，助力巴比食品更顺畅、更高效的管理股权激励。通过数字化数据管理、在线签署等等功能，帮助其股权激励方案的落地更安全、更高效。 如果您想获取更高效的股权激励数字化管理模式，可以关注“一心向上ESOP”微信公众号免费获取专业的解决方案。 复杂数据数字化管理，关键流程高效通畅 股权激励管理的复杂性，主要来源于激励数据的动态变化。 股权激励的实施过程，分为授予、成熟、归属/行权、回购、出售变现等各类环节，这种复杂机制的设计，是为了保证实现最大化的人才吸引与留存，巩固核心团队。 但正是实施环节的复杂性，导致股权激励的数据呈现着庞杂、动态、易错的特征。 所以，精准记录一位员工的股权激励信息究竟有多麻烦？ 股权激励管理员，需要根据每位员工获授股权激励的规模、锁定期限、授予价等等信息，实时记录其股权激励的变动情况。例如员工A获授了1万股股权激励，每年分批成熟25%，4年全部成熟。 在这个场景下，企业的股权激励管理员，需要每年更新A员工股权激励的已成熟数量，并根据授予价格去计算A行权所对应的行权成本。 再比如在离职回购的场景下，股权激励管理员又需要汇总离职员工手上的股权激励有多少过了锁定期，有多少股份符合回购的条件，并在回购完成后，将该员工的股权激励数据封存。 以上所

关于虚拟股的股权激励，华为算是比较出名的例子。作为100%由员工持股的民营企业，华为创建了独树一帜的虚拟股权激励体系。 也正是因为华为，虚拟股权激励“火”出了圈，被众人看到。 事实上，虚拟股权激励也是股权激励的一种常见工具，只是相较于限制性股票及期权，使用得不够广泛、普遍。 但是，能够在众多激励工具中被华为选中，说明其自有独特魅力。 接下来，本文就将从概念、使用场景等维度对虚拟股做深入讲解，并结合实际案例，为各位对虚拟股权激励的使用及适用场景做进一步拆解。 何为虚拟股权激励？ 虚拟股，是一种与实股相对、但又是在实股的特征上衍生出来的一种权益形式。 作为唯一不涉及真实股权激励的激励工具，虚拟股具备以下几个特点： #虚拟股并不属于法律意义上的股权范畴 虚拟股持有人仅享有对应的分红权、增值权，而无法像持有实股的股东那样拥有股东权利，也没有参加股东大会的参与权、表决权、提名权等权利。 #虚拟股持有人≠普通股股东 虚拟股持有人不是公司股东，无法以股东身份办理工商登记，不记载在公司的股东名册，不能以其持有的虚拟股权对外作为拥有公司资产的依据。 所以虚拟股权激励仅为公司内部自行约定的行为，并不会影响公司的股权结构。 #虚拟股多为企业无偿授予 与购买实股或股票不同，虚拟股通常由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需要员工出资。 即使激励对象以极低的现金作为行使价格获得虚拟股，也不能视为激励对象已履行股东的出资义务。 #虚拟股通常无法流通 虚拟股具有人身专属性，是公司为激励特定对象而定向派发的，通常会在激励方案中约定虚拟股对内、对外均不得转让、赠予，亦不得继承。 一般自激励对象离职之日起，激励对象被授予的所有虚拟股票将自动终止。 关注一心向上ESOP微信公众号，免费获取《2022年度科技型初创企业股权激励研究报告》、《外管7号文知识包》等相关报告。 虚拟股&实股 一般公司选择

职业教育是我国人才培养体系中不可缺少的一环，而尚德机构一直是全民教育的推动者与先行者。 尚德机构成立于2003年，长期专注于职业教育、学历教育等领域，从线下模式到线上转型，尚德机构一直在突破创新，赋能中国教育领域的繁荣。2018年，尚德机构成功登陆美国纽交所上市，成为了中国成人在线教育赴美上市“第一股”。 在教育创新的过程中，人才团队是支撑尚德机构快速发展的基础。2017年，尚德机构发布股权激励计划，对于核心人才进行深度激励。 而一心向上作为专业股权激励服务商，深度支持了尚德机构股权激励的长期实施。通过数字化的股权管理系统，助力尚德机构股权激励的管理更高效、更流畅。 数字化管理激励数据，复杂流程轻松搞定 股权激励管理过程中，最繁琐、最易出错，又最耗时的环节，是股权激励数据的常态化管理。 先从一个特定的角度看看股权激励数据管理的复杂性。 股权激励在给授予给员工之后，需要实时记录清楚每个人的股权变动数据。例如某个公司给A员工授予了10000股期权，每年分批成熟2500股，也就是25%，4年全部成熟。在这个场景下，企业的股权激励管理员，需要每年更新A员工股权激励的已成熟数量，并根据授予价格去计算A行权所对应的行权成本。 当然，只处理A员工一个人的股权激励数据并不难。但现实是，每个企业要激励的员工少则几十位，多则成百上千位。而且股权激励的授予也不只有1次，有些企业每年都会进行股权激励授予。这就意味着，企业股权激励管理员的信息维护工作量要比维护单人、单次的激励数据增加上百倍。 再比如，如果实施股权激励期间公司出现拆合股的安排，那所有的股权激励数据都要进行等比例的调整。 所以，股权激励的管理过程中，每位员工股份数据的成熟、归属数量统计，将会是一个工作量巨大的工程。而以上复杂的数据管理过程，在传统的管理模式下，只能依靠Excel表格来记录，所有的数据都要依赖人工手动记录和计算。 尚德机

上个月，深交所对华泰联合2名保代及安永会计师2名会计师采取书面警示。 起因是华泰联合指定的迈百瑞保荐代表人将企业IPO招股书的一处金额符号披露错误，将2019年的股份支付费用“-19306万元”误写为“19306万元”，导致当年的非经常性损益、扣非后净利润计算和披露错误。 无独有偶，北京佰仁医疗也曾犯过类似错误。 2021年1月30日，公司发布了《关于2020年第三季度报告会计差错更正的公告》，提到公司因未在第三季度报告中，对2020年7月1日发布的股权激励计划计提股份支付费用，导致2020年第三季度财务报表中的净利润、营业成本、期间费用、资本公积等科目列报金额存在错误，定期报告披露不准确。 那么，前面两次提到的股份支付究竟是什么？ 何为股份支付？ 要说股份支付，我们就得先聊股权激励计划。 股权激励计划（ESOP），Employee Stock Option Program，是指公司提前将部分股份留出，用于激励公司优秀员工（包括创始团队、高管、普通员工）。过程中，可选择的工具，除了期权（option），还有限制性股票(Restricted Stock Unit）、RS等方式。 关于ESOP这种将公司提前预留的股份用于激励优秀员工的方式，本质上其实是公司支付给员工的一种薪酬形式，是一种变相的工资，所以公司在支付过程中必然会产生成本和费用，这些成本和费用自然也会影响或反映公司的财务状况和经营成果。 这种基于股权的薪酬激励，在支付过程中产生的费用，我们称之为股份支付，英文是SBC，SHARE-BASED COMPENSATION。 一般情况下，SBC可以理解为是财务方面对于ESOP的称呼，即企业在ESOP上花了多少钱。 根据一心向上ESOP咨询团队的经验来看，股份支付费用是指公司通过向员工或其他相关方支付股份或股权的形式来激励其为公司创造价值所产生的费用。在这种情况下，公司通常会

药明康德又在风口浪尖。 一是董事长李革以年薪4196.90万元位列A股市场董事长年薪榜第二位。 二是公司又发布了减持公告，套现额高达76亿元。 这两个天文数字，将药明康德再次拽入投资者的口诛笔伐。 事实上，这家千亿市值的医药公司成立也才不过23年。 从成立到私有化 企业的快速扩张，一定离不开资本的力量，尤其还是在医药这种投资回报周期长、科技创新密集型行业。 药明康德成立于2000年12月，李革及赵宁（夫妻）、刘晓钟、张朝晖为公司的主要股东及实际控制人。 2005年，公司董事长李革于英属维京群岛成立无锡维京（WXPT BVI），无锡维京持有药明有限（药明康德前身）100%股权并成为其唯一股东。2年后，无锡开曼（WuXi Cayman）成立并与无锡维京1:1换股。 此时的无锡开曼，实质上即为药明有限专门为在美国上市而设计的上市主体，也就是大家常说的红筹架构。 2007年8月，无锡开曼于纽交所上市，李革及赵宁夫妇共计持股4079万股，持股比例8.28%。如果以当时的发行价14美元/股计算，价值约5.7亿美元。 上市后的无锡开曼先后收购了百奇生物、美国斯诺等多家公司，年收入连创新高，净利润从2007年的3400万美元上涨到2014年的1.12亿美元。 但是，收入涨了，公司在资本市场的股价表现却差强人意。 美股上市的8年间，公司股价最高为46.14美元/股，最低仅为3.67美元/股，过低的估值及市盈率激发了其私有化步伐，公司开始根据具体业务拆分推进“一拆三”上市。 2015年4月，公司全资子公司合全药业于新三板上市，作为公司退市后集团的新融资渠道，支撑公司退市期间的融资需求。 同年4月，李革及汇侨资本共同发出下市邀约，成本约33亿美元。 2015年12月，公司正式完成私有化。 2018年5月，药明康德于A股沪市主板上市，同年12月，药明康德于香港上市。如果单以A股市场的市值来看，

不知从什么时候开始，当人们恍然大悟，才发现“升阶”、“造富”这些词语已经频繁出现在视野。 从“寒门难再出贵子”，到人们津津乐道的“30岁财务自由”。站上时代快车道的财富新贵以令人咋舌的速度迅速完成财富积累，生生在荆棘的前路为后人撕开一条看似可以复制的上行通道。 而这一切，既离不开时代的红利，也离不开个人的机遇。 前20年，这个时代的红利属于互联网，后20年，大佬们用脚投票给了AI。 直播带货——东方甄选的触底反弹 上一个靠直播翻身的还是罗永浩。 如今，东方甄选（原新东方在线）也名列其中。 教培行业“双减”之后，东方甄选一度陷入窘境，无奈只能断臂求生转战直播带货，但效果却并不理想，股价连创新低，2022年5月12日股价更是创下历史新低2.84港元/股。 然而就在一个月后的6月9日，董宇辉因为一段双语带货的录屏视频突然爆火网络，东方甄选迎来转机。 6月10日，俞敏洪发布视频庆祝东方甄选突破100万粉丝，2天后的晚上11点，东方甄选粉丝数量突破300万。 董宇辉爆火之后的6月9日、10日、11日，东方甄选单日GMV分别达到了350万、1400万、2000万，随之而来的，就是公司股价接近90度的拔地而起、绝地反攻。 短短7个月时间后，东方甄选的股价就创了历史新高75.55港元/股，较最低时涨了27倍。 这一系列的亮眼数据，足以证明直播带货能成为罗永浩和东方甄选在泥潭中被寄托厚望的救命稻草，并非浪得虚名。 根据那份成功让罗永浩“入坑”的研报：从2006年至2018年，中国的电子商务市场交易规模从14400亿元增长至325500亿元。 这种现象级的爆发是“天时、地利、人和”的共同推动，是时代的红利。 翻身后的东方甄选也确实没有忘记曾经共患难的战友们，开始进行大规模的股权激励。 根据其最新发布的公告，东方甄选将向公司154名员工共计授予3045.9万份股份奖励，如果以当日收盘价29港元

谁也没想到，《灌篮高手》最后那句“全国大赛见”，让我们从斜刘海等到了地中海。 4月20日，《灌篮高手》电影版在国内上映，终于续写了27年前的结局。在情怀的加持下，80后、90后身着湘北红色球衣，在电影院与青春再次相会。 在刚刚过去的五一长假，超过15亿元人民币的总票房，跻身中国影史“五一档”票房第三位。 中国电影在经历了一系列洗礼之后，终于逐渐迎来曙光。 影视行业股权激励先行者——华策影视 相较于大刀阔斧开展股权激励的互联网企业，影视传媒拥抱股权激励明显要晚得多。 华策影视是影视行业最早进行股权激励的企业之一。 2011年，华策影视发布了首期股票期权激励计划。计划将以期权作为主要激励工具，授予包括3位高级管理人员在内的61名员工共计403.5万份期权。 2017年，华策影视又再发布了第二期股权激励计划，不同于上期计划，该期计划同时采用了期权及限制性股票作为激励工具。 数据来源：华策影视公开发布公告 时隔6年，两种不同的激励方案，体现了影视行业发展的大背景下，华策影视在不同发展阶段所面临的不同挑战。 2002年，党的十六大明确把文化区分为文化事业和文化产业，提出在积极发展文化事业的同时，还要大力发展文化产业，确立了影视文化作品具有商业属性的特质。 也就是从十六大开始，一系列推动文化产业发展的政策文件相继出台。 比如2005年的《关于非公有资本进入文化产业的若干决定》、《关于文化领域引进外资的若干意见》，以及2009年的《文化产业振兴规划》等。 资本的介入快速助推了电影行业的发展，以至于在影业低迷的现在还时常有电影人怀念煤老板和地产商。 华策影视发布首期股票期权激励计划的2011年，影视行业正发展得如火如荼。而彼时刚刚上市的华策影视股价却一路走低，在行业前景与企业股价出现背离的情况下，华策影视推出了以期权为主要工具的激励计划。 所谓期权，是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预

5月16日，由一心向上与约印医疗基金联合举办的《股权激励助力医健企业人效跃迁——CEO“股权激励&人才战略”实践之道》线下活动，将在北京银行中关村海淀园支行如期举行。 本次活动将邀请一心向上业务合伙人贺雪琪作为主讲嘉宾，从“有人同行、有章可循、有坑得避”三个维度切入，围绕股权激励如何助力医健企业提升人效跃迁做深入探讨。 贺雪琪拥有三年股权激励方案设计经验，曾任国内头部 咨询公司高级咨询师、股权激励研究中心研究员。参与编撰了《中国股权激励年度报告》，拥有英国伯明翰大学市场营销学硕士、中央财经大学商务金融学士学位。 约印医疗基金执行董事杨琦，将作为活动主持人全程主持活动进行。 杨琦主要负责约印投资及投后管理赋能。加入约印之前，有10余年医疗产业及创业经验，曾为中国医科大学附属第一医院泌尿外科医生，也曾服务于辉瑞、默沙东和赛诺菲等跨国企业。拥有中国医科大学七年制临床医学硕士和新南威尔士大学工商管理硕士学位。 关注一心向上微信公众号即可报名参会，一心向上与约印医疗基金期待您的莅临！

在所有股权激励工具中，期权的应用范围最广。 无论上市与否、境内境外，期权在很多企业的股权激励方案中均发挥着重要作用。 那么，到底什么是期权？应该如何正确应用呢？ 什么是期权？ 所谓期权，Option选择权，是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。 一般非上市公司，如果后续考虑融资，期权定价会结合估值考量，如果没有融资需求，定价会主要参考净资产。 上市公司则选择股权激励方案公布的前1、20、60、120个交易日，股票交易均价的较高者作为行权价。 如果期权归属之后，员工行权时的股价高于行权价，那这部分价差则为员工收益，反之，员工可以选择不行权。 也正因为如此，期权一般会被授予能够影响公司股价或者估值的核心员工，以便更好的发挥期权的激励效应。 此外，在工具选择上，非上市公司一般会选择期权作为主要激励工具，但是上市公司则会更加青睐限制性股票，因为限制性股票可以折扣授予，而期权不行，选择限制性股票能够更大限度地激发股权激励的效果。 非上市公司的期权-字节跳动 说到非上市公司授予期权，字节跳动一直备受关注。 字节跳动成立于2013年，成立8年全球员工数量即超过11万人，在前方早已形成BAT稳定队形时如黑马般异军突起。 不可否认的，字节能在当时已经杀红眼的互联网行业杀出一条血路，从BAT吸纳的那些高端人才功不可没。 远远高于行业标准的薪资待遇，让候选人很难拒绝offer，这也是能够撬动人才离开BAT的关键因素之一。 坊间曾有笑谈：字节给的实在太多了。 根据网上公开资料，字节总包要比BAT高出30%左右，现金薪酬要比BAT高出25%-40%，其余部分则为期权支付。 相较于其他非上市公司，字节跳动的期权管理充分体现了其业务成熟、现金流充裕的特性。 据悉，字节跳动为了最大限度的激发股权价值，会定期回购员工手里的期权，为员工提供变现渠道、照顾员工收益。

在冲击科创板IPO的关键时期，创新药研发企业华昊中天遭到了多起股权激励纠纷。 先来看看华昊中天是谁？ 华昊中天成立于2002年，由两位在医学领域根红苗正的美籍华人夫妇所创立，专注于肿瘤治疗方面的创新药研发。由于创始人深厚的医学背景和多年的研发积累，华昊中天的市场估值一路走高。 而且为了网罗优秀人才推动研发，华昊中天在2015年就开始进行股权激励。只不过世上没有绝对的完美，股权激励也不是万能的，同样有拿了股权激励员工离职的情况发生。 2021年7月，华昊中天进行上市辅导正式启动了冲击科创板的上市进程。上市的利好很快蔓延到了股权激励方面，一些过往没妥善解决的股权激励旧事很快演变为纠纷。 企业在IPO排队期时，往往是最“脆弱”的时候。监管层会对企业过往三年的状况进行一个“大体检”，大大小小的事都会拿出来检查。如果这个时候股权激励出现纠纷，就等同于股权结构不稳定，这算是企业上市“体检”中的大问题。所以，华昊中天的招股书和多轮问询资料里，反复出现了对于股权激励纠纷状况的说明。 寻根溯源，一切的麻烦事还是当初股权激励方案设置的不完善导致的。在蝴蝶效应下，一个小的疏漏可能在未来产生一个大的问题，关于股权激励的一切都应当谨慎。 关注一心向上公众号可获取华昊中天招股书资料，股权激励研究报告等资料，还可获取专业顾问一对一答疑服务。 激励方案不严谨，不得已向离职员工支付“和解金” 2021年9月，华昊中天“上市官宣”上市不到2个月，一位名为“刘晓莉”的已离职老员工，拿着之前的股权激励“讨要说法”索要股权，而且还主动发起了诉讼并赢得了官司。最终华昊中天向这位老员工支付了和解金之后，才算作罢。 据一心向上整理，2015年4月华昊中天对包括“刘晓莉”在内的早期研发人员实施了股权激励，其中刘晓莉本人获得授予的股份占当时总股本的0.25%，对应注册资本3.6007万元，行权价为4.1万元。 该期股权激励对

科大讯飞3月2日发布了一期回购注销限制性股票的公告，称将注销103名前激励对象的 66.8万股限制性股票，共计花费1500万元。 这103名前激励对象，除了1人身故，其余102人全部都是因为离职而不再具备激励资格。 这种操作在企业实行股权激励后其实十分常见。 员工离职退出，是企业股权激励中最容易出现纠纷的环节。前段时间笑果文化登上热搜，就是因为前员工离职后，期权转让价格与笑果未达成一致所导致的官司纠纷。 事实上，不同企业在不同股权激励方案下，员工离职退出时的处理方案均有不同。 如何在员工离职时，既保障企业的利益不受损害，又不至于“伤了”员工的心而挫伤员工积极性，将极大考验企业股权激励方案的专业度。 接下来，本文就将针对不同企业、不同激励工具维度下，员工离职时的股权处理应对方案做进一步解析。如果您在阅读过程中有任何疑问，欢迎识别文末二维码或阅读原文，免费获取专业顾问支持。 【非上市公司】 相较于上市公司，非上市公司实行股权激励，员工离职退出时的情况将更为复杂，一方面公司没有可以直接参考的公允价格，在另一方面也缺乏明确的退出机制。 有些企业股权激励方案比较完善，在制定之初就已经与员工约定了退出机制及定价方式，当员工离职时，一切按照此前达成的协议执行即可。 但是如果前期没有规定，或者可遵循的前例，那么后期就需要协商退出。 这种情况下，多数公司会根据公司的实际经营情况及估值，选择一个合适的折扣价格，回收员工手里的期权/股权。 比如字节跳动每年都会进行股权回购，以2021年5月和10月就分别进行的回购为例，按照其当期估值确定，回购价格分别为每股$126和$132，离职员工的回购价为在职员工的80%。 目前市场比较通用的非上市公司股权激励回购价格确定方式有3种，分别为： #成本定价法：定价方式为本金+利息，是最常见的股份回购定价方式。即按照离职员工此前支付的成本价，外加一定水平的年利息

3月31日，港交所《香港联合交易所有限公司证券上市规则》第18C章正式生效，为更多为科技型企业上市提供了更宽阔的道路。 18C章的设立，主要针对未开启商业化，或处于商业化初期的科技型创业企业，涉及新一代信息技术、先进硬件、先进材料、新能源及节能环保、新食品及农业技术等行业。 作为对标A股科创板的存在，18C章给了更多科技创新企业更多的上市融资机会。在很多专业人士的眼中，18C章的最大特点是容许满足相关市值要求的未商业化特专科技公司上市。 对于港交所上市规则第18C章，本文将对上市企业资质要求、行业要求、研发要求等方面进行整理总结。 第18C章对科技型创业企业的意义 港交所过往一直在放宽对企业上市的限制。 从2018年起，港交所不断对上市规则进行修订，陆续增设了第18A章、第8A章、第19C章等内容，分别为未盈利的生物科技企业、同股不同权企业与合格海外发行人二次上市企业提供特殊的上市途径。 而本次的改革，轮到了科技型企业。 2022年10月，港交所发布了《特专科技公司上市制度》的咨询文件，从制度层面给无法达到主板上市资格、但发展潜力较大的新兴科技企业更多的上市融资机会。 2023年3月24日，港交所正式发布了《特专科技公司上市制度》咨询总结，在上市规则中增加第18C章来落地该制度，并在3月31日起正式生效。 对于该制度的落地，香港交易所集团行政总裁欧冠升表示：这将开启香港股票市场发展的另一新里程，引入新上市机制将有助创新领域的新一代公司接通资本市场，支持更多公司的集资需要并实践创新理念。 港交所上市规则18C章的落地，对于创业型科技企业来说无疑是一个大的利好。 创业型科技企业主要集中于新兴产业，长期发展潜力较好。但由于普遍成立时间较短、前期投入大、商业化周期长，在财务数据表现方面通常难以满足主板的上市要求。 过往A股科创板的成立以及注册制的普及，主要受惠群体就是创新型科技企业

腾讯对自家员工的“壕气” 谚语有云“再穷不能穷教育，再苦不能苦孩子”。 这话在腾讯这儿也有个说法：再抠不能抠待遇，再苦不能苦员工。 虽然马化腾不断强调“降本增效”，但是在员工待遇上，小马哥确实是有自己的坚持在的。 根据腾讯最新发布的财报，在刚刚过去的2022年，腾讯一共向108436名雇员共计支付了1111.82亿元年度酬金，比去年多支付了156.59亿元，平均每人年薪可达102.5万元，较去年同期增长近20万元/年。 股权激励方面，腾讯2022年共计授出1278万股期权；股份奖励方面，授出受限制股份6517万股，如果按照财报发布当天的收盘价347.2港元/股计算，这部分股份奖励价值可达226.3亿港元，约合198.4亿人民币。 这种动辄上百亿的股权激励，看来确实是那么些“翘楚”的意味在。 不仅如此，财报发布后的第二天，腾讯又紧跟着发布了一期股份奖励授出和期权授出。 旨在嘉奖激励对象，挽留企业持续经营及发展所需要的人才，保证团队的稳定性，持续赋能企业发展。 #股份奖励授出 该期股份奖励授出，总共授出742万股受限制股份，归属期约20-48个月，股份主要来源于2013年股份奖励计划及2019年股份奖励计划。 #期权授出 该期期权授出数量为366万股，行权价375.6港元/股，行权有效期7年，来源为2017年购股权计划。 以上，如果均以375.6港元/股的价格计算，腾讯本期授出的股份奖励及期权价值分别为27.87亿港元、13.74亿港元，约合人民币24.44亿、12.06亿。 事实上，这种频繁的股权激励在腾讯已经司空见惯。作为一家典型的互联网企业，腾讯的股权激励在行业具有引导及标杆效应。 也正是因为各大互联网公司的普遍使用以及令人乍舌的“造富”效应，股权激励现在才能够如此大规模的应用于各行各业。 腾讯的股权激励计划 腾讯自成立以来，共实施了5期购股权计划（其中首期购股权计划为上